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The requisites of 'Dismissal for Managerial Reasons' must be prescribed more strictly than those of 'General Dismissal', because causes for the dismissal are not employees but employers.
Korean Labor Standards Act stipulates the statutory requisites of Dismissal for Managerial Reasons following four factors: 'Indispensable Need in Management'; 'efforts to Avert or Minimize Termination'; Reasonable and Fair Criteria for Termination'; and 'Prior Consultation with Employee's Representative'.
Further to this, in cases where an employer has dismissed workers in line with these four requirements, it will be deemed that the dismissal concerned is made based on the justifiable reasons in accordance with General Dismissal.
These four requisites could be divided into two categories such as substantial requisite and procedural requisite. However, these four requisites would be regarded as all substantial requisite with regard to general dismissal. Therefore, many legal issues could be raised.
For example, the statutory requisites of Dismissal for Managerial Reasons, albeit should be construed strictly, have been gradually mitigated, as the conflicts arises between two requisites; indispensable need in management and prior consultation with employee's representative. Moreover, Advance Notice of Dismissal and Prior Consultation with Employee's Representative, as procedural requisites, can not be consistent.
In order to tackle the above problems, Indispensable Need in Management and Eefforts to Avert or Minimize Termination should be construed strictly in accordance with the substantial requisite of the Dismissal for Managerial Reasons. Reasonable and fair criteria for termination and the Prior Consultation with Employee's Representative should be identified as procedural requisites.
In addition, the Prior Period Consultation with Employee's Representative need to be amended from 50 days to a 'Reasonable Period'.
Korean Labor Standards Act stipulates the statutory requisites of Dismissal for Managerial Reasons following four factors: 'Indispensable Need in Management'; 'efforts to Avert or Minimize Termination'; Reasonable and Fair Criteria for Termination'; and 'Prior Consultation with Employee's Representative'.
Further to this, in cases where an employer has dismissed workers in line with these four requirements, it will be deemed that the dismissal concerned is made based on the justifiable reasons in accordance with General Dismissal.
These four requisites could be divided into two categories such as substantial requisite and procedural requisite. However, these four requisites would be regarded as all substantial requisite with regard to general dismissal. Therefore, many legal issues could be raised.
For example, the statutory requisites of Dismissal for Managerial Reasons, albeit should be construed strictly, have been gradually mitigated, as the conflicts arises between two requisites; indispensable need in management and prior consultation with employee's representative. Moreover, Advance Notice of Dismissal and Prior Consultation with Employee's Representative, as procedural requisites, can not be consistent.
In order to tackle the above problems, Indispensable Need in Management and Eefforts to Avert or Minimize Termination should be construed strictly in accordance with the substantial requisite of the Dismissal for Managerial Reasons. Reasonable and fair criteria for termination and the Prior Consultation with Employee's Representative should be identified as procedural requisites.
In addition, the Prior Period Consultation with Employee's Representative need to be amended from 50 days to a 'Reasonable Period'.
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목차
Ⅰ. 問題의 提起
Ⅱ. 經營解雇의 正當性 要件 相互間의 葛藤
Ⅲ. 事前協議期間과 解雇豫告期間의 葛藤
Ⅳ. 經營解雇의 正當性 要件에 대한 ‘嚴格解釋論’의 必要性
Ⅴ. 結論에 갈음하여 : 立法論的 提言
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (40)
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편집부
월간 복지동향
2015
.03
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