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The Employment Permit System(EPS) has been designed in accordance with the following principles: guarantee employment opportunities for domestic workers; assure companies’ rights to select employees; ensure transparency in selecting and introducing foreign workers; prevent the settling down of foreign workers; protect the rights of foreign workers; guarantee foreign workers’ legal employment while preventing illegal sojourn and interruption of restructuring. The EPS carries great significance because with the implementation of the system, the issue of foreign workers employment became the domain of labor market policies instead of the realm of immigration. However, the 「Act on Foreign Workers’ Employment, etc.」 has undergone technical revisions in order to make it easier for companies to hire foreign workers, and this has affected the principles of the EPS, requiring it to change. Since the Korean society is rapidly aging, the shortage in skilled workforce will become more severe. In this regard, the EPS should seek a structural change with a future oriented vision. Such changes should include guaranteeing the freedom to change workplaces, granting permanent residency, introducing a system to eliminate discrimination, expanding the participation of the public in making policy decisions, establishing a comprehensive foreign workforce policy that covers professionals, and implementing a policy to separate labor inspection from immigration administration.
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목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 고용허가제의 구조와 내용의 변화
Ⅲ. 고용허가제의 변화에 대한 평가
Ⅳ. 고용허가제의 제도개선 과제
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈Absract〉
참고문헌 (34)
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이 논문과 연관된 판례 (9)
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대법원 2000. 1. 28. 선고 98두9219 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용
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서울고등법원 2007. 2. 1. 선고 2006누6774 판결
[1] 노동조합 및 노동관계조정법 부칙(1997. 3. 13.) 제5조에서 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 같은 법 제5조의 규정에 불구하고 2006. 12. 31.까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”고 규정되어 있는바, 위와 같이
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대법원 1969. 1. 21. 선고 68다2130 판결
퇴직금은 임금의 일종으로서 그 청구권은 근로기준법 제41조에 의하여 2년간 행사 하지 아니하면 소멸시효가 완성된다.
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대법원 1995. 6. 30. 선고 94도2122 판결
가. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 그 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용
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헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 전원재판부
가. 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리”만이 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있는바, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 할 것이므로 외국인 근로자라고 하여
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대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질면에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 그러한 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에는 업무의 내용이 사용자에 의하여
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대법원 1976. 9. 28. 선고 75다1768 판결
근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가진 것이므로 그 지급에 관하여서는 근로기준법 제36조에 따른 직접 전액지급의 원칙이 적용될 것이니 사용자는 근로자의 퇴직금채권에 대하여 그가 근로자에 대하여 가지고 있는 불법행위를 원인으로 하는 채권으로 상계할 수는 없다.
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결
[1] 근로계약의 당사자가 분쟁이 발생하기 전에 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 하는 내용의 합의를 하였다고 하더라도, 그러한 합의는 국제사법 제28조 제5항에 위반하여 효력이 없다.
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대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의
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