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이 연구는 차별시정제도의 현재의 운영상의 문제점을 개관해 보면서 현재에도 여전히 남아 있는 문제점에 관하여 검토해 보고, 기간제법 및 파견법에서 새롭게 도입한 새로운 제도들의 내용을 차별시정제도의 취지 및 실효성 측면에서 전망해 보는 것을 목적으로 한다. 연구결과 알수 있었던 것은 다음과 같다.
첫째, 현행 기간제법과 파견법의 내면에는 비정규직 근로자의 ‘고용보장’과 ‘차별금지’를 동일한 비중으로 판단하지 않는다. 특히 ‘고용보장’측면에서는 기간제한을 통하여 기간의 정함이 없는 계약으로 의제 또는 의무화하는 강력한 보장규정을 두는 반면, ‘차별금지’의 측면에서는 신청권의 제한, 과도하고 엄격한 차별적 처우의 판단 등의 문제점으로 인하여 실효성이 의심받는 상황에까지 이르고 있는 것이다. 게다가 이 문제를 극복하게 위하여 도입될 예정인 ‘시정명령 효력의 확대’ 등의 제도도 앞에서 살펴본 바와 같이 이러한 상황에서 제대로 기능할 수 있을지 의문이다.
둘째, 현행 차별시정제도는 어디까지나 비정규직 근로자라는 것을 이유로 하는 차별을 금지하고 있을 뿐, 궁극적으로 균등대우를 보장하고 있지 않는다. 이 점은 앞에서도 살펴본 바와 같이 비교대상 근로자가 다수인 경우 근로조건이 가장 낮은 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 지정한다는 점이나 차별적 처우의 판단에서 합리적 이유를 들고 있다는 점을 보면 명백히 알 수 있다. 물론 균등대우를 보장하게 되면 근로기준법상 균등대우원칙이 적용되는 것과 다를 바 없다는 비판이 가능하겠지만, 균등대우 원칙을 적용하지 않더라도 차별시정제도의 취지를 살릴 수 있는 방안 즉 신청인이 지정한 비교대상자를 기준으로 판단한다든지, 합리적 이유의 판단을 좀더 넓게 해석하는 방법을 고려해 보는 것도 좋을 것으로 보인다.
셋째, 새롭게 도입된 제도가 과연 차별을 시정한다는 제도의 실효성을 갖을 수 있을지 의문이다. 왜냐하면 현재의 차별시정제도하에서 신청건수의 감소, 실질적 임금격차의 확대 등 문제의 원인이 다면적이기 때문에 이러한 소극적인 제도의 설정만으로 위에서 언급한 문제가 일거에 해소될것으로 기대하기 어려울 뿐만 아니라, 특히 ‘시정명령 효력의 확대제도’의 경우 기대와는 달리 종전의 ‘차별시정지도 및 통보제도’상 조사의 개시절차의 추가에 불과하기 때문에 차별의 개선을 기대하기 어렵기 때문이다.
넷째, 그렇다고 해서 사업장내에서 노사협의회 등과 같은 곳에서 자율적으로 해결하는 방안을 마련해야 한다는 주장도 동의하기 어렵다. 아무리 현행 차별시정제도가 실효성을 담보하기 어렵다는 한계가 있다 하더라도 현재와 같이 노사협의회가 정규직을 중심으로 한 다수노동조합에 의해 주도되는 한근로자들의 다양한 이해관계를 대변해주기를 기대하기 어렵기 때문이다. 결국 비정규직 근로자에 대한 차별시정제도가 효율적이고 실효성있는 제도로 정착하기 위해서는 새로운 규율 및 제도의 도입은 물론 지속적인 정부의 근로감독의 강화와 엄정한 법집행이 되어야 할 것으로 보인다.
첫째, 현행 기간제법과 파견법의 내면에는 비정규직 근로자의 ‘고용보장’과 ‘차별금지’를 동일한 비중으로 판단하지 않는다. 특히 ‘고용보장’측면에서는 기간제한을 통하여 기간의 정함이 없는 계약으로 의제 또는 의무화하는 강력한 보장규정을 두는 반면, ‘차별금지’의 측면에서는 신청권의 제한, 과도하고 엄격한 차별적 처우의 판단 등의 문제점으로 인하여 실효성이 의심받는 상황에까지 이르고 있는 것이다. 게다가 이 문제를 극복하게 위하여 도입될 예정인 ‘시정명령 효력의 확대’ 등의 제도도 앞에서 살펴본 바와 같이 이러한 상황에서 제대로 기능할 수 있을지 의문이다.
둘째, 현행 차별시정제도는 어디까지나 비정규직 근로자라는 것을 이유로 하는 차별을 금지하고 있을 뿐, 궁극적으로 균등대우를 보장하고 있지 않는다. 이 점은 앞에서도 살펴본 바와 같이 비교대상 근로자가 다수인 경우 근로조건이 가장 낮은 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 지정한다는 점이나 차별적 처우의 판단에서 합리적 이유를 들고 있다는 점을 보면 명백히 알 수 있다. 물론 균등대우를 보장하게 되면 근로기준법상 균등대우원칙이 적용되는 것과 다를 바 없다는 비판이 가능하겠지만, 균등대우 원칙을 적용하지 않더라도 차별시정제도의 취지를 살릴 수 있는 방안 즉 신청인이 지정한 비교대상자를 기준으로 판단한다든지, 합리적 이유의 판단을 좀더 넓게 해석하는 방법을 고려해 보는 것도 좋을 것으로 보인다.
셋째, 새롭게 도입된 제도가 과연 차별을 시정한다는 제도의 실효성을 갖을 수 있을지 의문이다. 왜냐하면 현재의 차별시정제도하에서 신청건수의 감소, 실질적 임금격차의 확대 등 문제의 원인이 다면적이기 때문에 이러한 소극적인 제도의 설정만으로 위에서 언급한 문제가 일거에 해소될것으로 기대하기 어려울 뿐만 아니라, 특히 ‘시정명령 효력의 확대제도’의 경우 기대와는 달리 종전의 ‘차별시정지도 및 통보제도’상 조사의 개시절차의 추가에 불과하기 때문에 차별의 개선을 기대하기 어렵기 때문이다.
넷째, 그렇다고 해서 사업장내에서 노사협의회 등과 같은 곳에서 자율적으로 해결하는 방안을 마련해야 한다는 주장도 동의하기 어렵다. 아무리 현행 차별시정제도가 실효성을 담보하기 어렵다는 한계가 있다 하더라도 현재와 같이 노사협의회가 정규직을 중심으로 한 다수노동조합에 의해 주도되는 한근로자들의 다양한 이해관계를 대변해주기를 기대하기 어렵기 때문이다. 결국 비정규직 근로자에 대한 차별시정제도가 효율적이고 실효성있는 제도로 정착하기 위해서는 새로운 규율 및 제도의 도입은 물론 지속적인 정부의 근로감독의 강화와 엄정한 법집행이 되어야 할 것으로 보인다.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 차별시정제도의 현황(2007.7.1. 시행 이후)
Ⅲ. 차별시정 명령의 요건
Ⅳ. 새로운 제도에 대한 평가 및 전망
Ⅴ. 결론
참고문헌
국문요약
Abstract
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대법원 2012. 11. 15. 선고 2011두11792 판결
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대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 `당해 사
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대법원 2012. 1. 27. 선고 2009두13627 판결
[1] 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용의 임금 지급 또는 근로조건 집행 등과 같은 구체적인 차별행위가 `기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 `기간제법’이라 한다)의 차별금지 규정이 시행된 이후 행하여진 경우에는, 그와 같은 구체적인 차별행위의 근거가 되는 취업규칙 작성, 단체협약 내지 근로계약 체결 또는
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결
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