대학구조조정에 따른 대학교수의 고용조건변경

방준식

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자료유형: 학술저널

저자정보: 방준식 (영산대학교)

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제70호

발행연도: 2019.6

수록면: 231 - 264 (34page)

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If the number of universities is regarded as an employee covered by the Labor Standards Act, universities must obtain the consent of their college professors to change working conditions under the Labor Standards Act. Furthermore, for the disadvantageous change of the employment rules on the working conditions, it is necessary to obtain the consent of the working group by applying the closure rule of Article 94 (1).
On the other hand, if the number of universities can not be regarded as workers to which the Labor Standards Act applies, universities or university professors will have an additional duty as a party to the employment contract.
In other words, the number of university professors is obliged to pay the benefits of the labor service according to the characteristics of the bilateral contract, and the universities bear the obligation to pay compensation accordingly. In addition, both parties bear contractual obligations. In general, the number of professors who are laborers are obliged to fulfill their obligations, and universities of users pay the obligation to care.
In particular, the contents of the obligation of consideration by the employer in the contract of employment are broadly recognized as a subsidiary obligation of the employer including the obligation of safety consideration of the user under the civil law. In other words, the obligation of user"s consideration includes the obligation not to terminate without legitimate reasons so that the laborer can continue to provide labor, or to not unilaterally change the employment conditions of the laborer, which is the content of the employment contract.

#대학구조조정 #대학교수 #고용조건변경 #사용자 지시권 #변경해지 #취업규칙 #단체협약 #university restructuring #university professors #change of employment conditions #employers' directive right #change contract #employment rule #collective agreement

참고문헌 (17)

참고문헌 신청

김재훈 / 1998 / 근로조건 변경에 관한 일고찰-변경해약고지제도 / 노동법연구 (7)

김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사

김형배 / 2019 / 노동법강의 / 신조사

김형배 / 2016 / 민법학강의 / 신조사

문강분 / 2009 / 해고와 근로조건변경의 유기적 규율방안 / 노동법학 (30):1~31

이 논문과 연관된 판례 (16)

대법원 2011. 7. 14. 선고 2011두2217 판결

[1] 헌법 제31조 제6항, 사립학교법 제56조 제1항, 교육공무원법 제43조 제2항, 제53조 제3항, 제57조 제3항 및 교원지위향상을 위한 특별법 제6조 제1항, 국가공무원법 제70조 제1항 제3호
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대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결

[1] 노동조합 전임자는 사용자와의 관계에서 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제될 뿐 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이다.
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헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마282,763(병합) 전원재판부

가. 이 사건 조항은 교육공무원법 제34조 및 제35조, 국가공무원법 제46조, 제47조 등의 위임에 따라서 교원 보수의 결정 기준이 되는 `자격, 경력, 직무의 곤란성 및 책임의 정도’를 보다 구체화하여 정한 것이므로, 교원지위 법정주의에 반하여 청구인들의 학문의 자유를 침해한다고 볼 수 없다.
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헌법재판소 2018. 8. 30. 선고 2015헌가38 전원재판부 결정

가. 대학 교원을 교육공무원 아닌 대학 교원과 교육공무원인 대학 교원으로 나누어, 각각의 단결권 침해가 헌법에 위배되는지 여부에 관하여 본다.
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대법원 2000. 12. 22. 선고 99다55571 판결

[1] 구 사립학교법(1997. 1. 13. 법률 제5274호로 개정되기 전의 것) 제53조의2 제3항은 "대학교육기관의 교원은 당해 학교법인의 정관이 정하는 바에 따라 기간을 정하여 임면할 수 있다."고 규정하고 있는바, 이는 사립대학 교원의 임용기간이 만료되면 임면권자는 교원으로서의 적격성을 심사하여 다시 임용할 것인지 여부를 결정할 수
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대법원 2017. 1. 12. 선고 2015다21554 판결

[1] 사립학교법 제56조 제1항 단서에서 규정하고 있는 `학급·학과의 개폐에 의하여 폐직이나 과원이 된 때’는 적법한 학칙 개정절차를 통해 설치학급 내지 학과가 폐지되거나 편제가 축소되는 등으로 인해 소속 교원의 직위나 정원이 없어지게 된 경우를 의미한다. 그리고 여기서 `학과의 폐지’는 학생의 학습권을 실질적으로 침해하지 아니하는 한
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대법원 2011. 2. 10. 선고 2010두17403 판결

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대법원 2018. 1. 25. 선고 2015다57645 판결

[1] 사립학교법에 의하여 설립된 학교법인 또는 사립학교에 근무하는 사무직원의 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계이므로, 이러한 교직원의 보수·복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교직원 연금법에서 정하고 있는 퇴직 시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다. 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규
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대법원 2017. 2. 15. 선고 2016두52545 판결

[1] 교원의 임기에 관한 사립학교법 제53조의2 제3항 1문은 학문의 자유와 교원의 신분보장을 위하여 반드시 준수해야 할 강행규정이다. 따라서 그 규정의 위임에 따른 정관에서 정한 바와 달리 조교수의 임기를 단축하는 약정은 효력이 없다.
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대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,
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대법원 2008. 3. 13. 선고 2007다66071 판결

[1] 사립학교에서 학급·학과의 폐지에 의해 폐직, 과원이 되었음을 이유로 사립학교법 제56조 제1항 단서에 따라 교원을 직권면직함에 있어서 교원의 신분보장이라는 관점에서 합리적이고 객관적인 기준과 근거에 따라 면직 여부를 결정함이 필요하고, 이에 따르지 아니한 채 자의적으로 면직처분을 하는 것은 교원 임면에 관한 재량권
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대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
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대법원 2010. 6. 24. 선고 2010두5103 판결

학교법인이 자신이 설치·운영하는 사립대학교의 학칙을 개정하여 학과를 폐지한 후 그 소속 부교수를 직권면직한 사안에서, 학칙을 개정하기 위해서는 학장이 전임교수 이상으로 구성된 교수회의에 자문을 요청하여 교수회의의 심의를 거쳐야 함에도, 학과를 폐지하기로 한 학칙 개정안에 대하여 교수회의의 심의를 거쳤다고 볼 자료가 없어 학과를 폐지한 학칙
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대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결

[1] 헌법 제31조 제4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있고, 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것이어야 하므로 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하며, 이는 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지이다.
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대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결

[1] 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있다.
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대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그
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