근무성적 불량자에 대한 해고의 정당성 판단

권혁

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자료유형: 학술저널

저자정보: 권혁 (부산대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第52輯

발행연도: 2021.8

수록면: 145 - 169 (25page)

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해고는 사용자에 의한 근로계약의 일방적 해지이다. 근무성적불량자에 대한 해고 문제는 명확히 전제해야 할 점이 있다. 근로제공의 결과로서 ‘근무성적불량’(또는 저성과)이 노동법상 의미를 가지기 위해서는 그 평가기준이 객관적이어야 한다. 그리고 비교 가능한 근로자들에 비해 근무성적이 현저히 낮아야 한다. 이때 현저한 근무성적 불량이란, 근로의 성과가 근로계약 상 근로자에게 객관적으로 기대되는 최소수준(Soll-Leistung)에 미치지 못하는 경우를 말한다. 근무성적불량상태가 발생하였다고 하여 그것이 해고의 정당한 이유가 되는 것은 아니다. 근무성적불량자에 대한 해고 판단에서 중요한 것은 근무성적 불량을 초래한 ‘원인’이다. 근로제공 ‘결과’가 아닌 ‘과정’에서의 문제이기 때문이다. 만약 근무성적 불량이라는 결과가 근로자의 무단결근이나 업무지시위반 등에 기인된 경우라면, 행태상 사유에 기한 해고를 고려할 수 있다. 이때 행태상 해고사유의 존부 판단은, 통상해고인지, 징계해고인지에 따라 그 방법론을 달리 한다. 우선 징계해고는 그 비위행위 사실 그 자체가 매우 심대한 것으로 평가될 때 비로소 정당화될 수 있다. 통상해고의 경우는 다르다. 해지의 개념본질을 염두에 두고 해고사유의 존부를 판단해야 한다. 통상해고는 과거 근로계약의무 위반 사실의 존부가 아니라 계약의무위반이 앞으로도 반복될 것인지를 통해 그 정당성 여부가 평가된다. 근무성적불량자에 대한 통상해고 역시 마찬가지이다. 행태상 사유가 존재하고, 그것이 원인이 되어 ‘근무성적불량’이라는 심대한 계약 장애상태가 지속될 것이 예상되는 상황이라면 사회통념상 근로계약관계의 계속은 기대하기 어렵다고 보아야 한다.
근무성적불량이 업무수행에 필요한 전문지식이나 언어능력 등 업무능력이 부족하여 발생하는 경우도 있다. 이때 일신상 사유에 기한 해고는 통상해고이므로, 해고사유의 존부는 업무능력 부족 사실 그 자체가 아니라, 업무능력 부족상태가 지속될 것인지 여부를 통해 판단되어야 한다. 사용자는 충실한 교육기회나 배치전환의 기회를 충실히 제공하여야 하고, 근로자는 이에 적극적으로 참여하여 업무능력 향상에 노력해야 한다. 그럼에도 불구하고 업무능력 개선이 이루어지지 않는다면, 일신상 해고사유로 평가될 수 있다. 다만 사용자의 교육 기회 제공에도 불구하고, 근로자가 업무능력 개선을 위한 실질적인 노력을 행하지 아니한다면 행태상 사유에 기한 해고를 할 수 있다.

The dismissal of workers should be very strictly restricted. Because layoffs make life difficult for workers. The justification for dismissal should be judged on the basis of social justification. Social justification is recognized when an employee is unable to perform his/her work due to a physical disability. Second, social justification is recognized when an employee intentionally violates his/her obligations under the employment contract. Third, social legitimacy is recognized when the management status is very difficult. The reason for dismissal is not a fact of the past. The reason for dismissal is a situation that will occur in the future. The reason employers fire workers is that the disability status of the labor contract is expected to repeat in the future. Dismissal should be strictly limited, but should not inherently infringe property rights.
The dismissal of underperformers can be justified. In this case, the reason for dismissal is not a result of underperformance. What is the cause of the underperforming result is important. If an employee violates the obligations under the labor contract, the employer may use the violation of the contractual obligations as a ground for dismissal. If an employee becomes a low performer due to insufficient work ability, the reason for dismissal is the lack of work capacity. In order to be evaluated as lacking in work ability, it must be judged that the person has been underperforming for a considerable period in the past and will remain underperformer in the future. If the low performance results persist in the future, the employer must terminate the labor contract.
The dismissal of underperformers must first be markedly underperforming. And the criteria for evaluating performance should be objective. A simple user"s subjective expectation cannot be a criterion. Significant poor performance must be caused by the worker"s lack of work ability. An employee"s lack of work ability is a reason for dismissal only when it is clear that the situation will continue. Low-performing workers should strive to improve their work skills on their own. If the employer voluntarily refuses to provide training opportunities to the workers, the employer can justly dismiss them.

#저성과자 #해고 #해고사유 #업무능력부족 #성과평가기준의 객관성 #해고의 미래관련성 #제재수단 #Underperformers #Dismissal #Reasons for dismissal #Lack of work ability #Objectivity of performance evaluation standards #Future relevance of dismissal #Sanctions

국문초록
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 해고보호법리와 해고의 정당성 판단 기준에 관한 법관법의 형성
Ⅲ. 근무성적 불량 ‘결과’의 노동법적 의미와 해고사유로서의 적격성
Ⅳ. 근무성적 불량의 ‘원인’과 그 해고사유적격성 판단
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abatract

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권혁 / 2010 / 해고 유형론에 관한 소고 / 법학연구 51(1):713~735

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