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논문 기본 정보
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- 연구보고서
- 저자정보
- 발행연도
- 2021.12
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발달장애인은 인지적 제한점으로 인하여 본인의 욕구와 의사를 표현하거나 선택하는 과정에서 어려움을 경험할 가능성이 높다. 구직 과정에 있거나 이미 취업한 발달장애인의 경우도 여전히 동일한 어려움을 경험한다. 발달장애인의 경제활동 실태를 살펴보면 다른 장애유형과 비교해도 매우 취약한 상황이다. 본 연구에서는 발달장애인의 고용정책에 유의미한 시사점을 도출하고 발달장애인 고용안정을 위한 제도개선 방안을 제시하고자 했다. 고용안정은 고용상태의 개선, 계속적인 고용기회의 부여 등 확장 가능한 개념이지만 본 연구에서는 발달장애인의 직업유지 중심으로 논의를 진행했다.
첫째, 발달장애인 일자리의 고용안정 수준을 파악하기 위해 근속기간 등 발달장애인 일자리 현황과 경제활동 상태를 분석했다.
둘째, 발달장애인 고용안정 지원 방안의 내용과 한계를 파악했다. 이를 위해 발달장애인 관련 고용서비스 이용경험 등을 검토했다.
셋째, 발달장애인 고용안정을 위한 지원 방안을 제시하기 위해 발달장애인의 경제활동실태와 발달장애인이 필요하다고 응답한 고용서비스 등을 종합적으로 반영하여 향후 발달장애인 고용안정을 위한 정책 방향을 제시했다.
1. 발달장애인의 일자리 현황과 경제활동실태(2018~2020)
2018년 이후 발달장애인의 규모는 지속적으로 증가 추세를 보인다. 2019년과 비교하면 2020년 발달장애인의 수는 전년 대비 6,296명이 증가했다. 이중 지적장애인은 4,172명 증가했고, 자폐성장애인은 2,124명 증가했다. 2019년과 2020년대의 연령대별 증감을 비교하면 발달장애인은 15~64세 장애등록비율이 증가한 것을 알 수 있다. 지적장애인은 15~64세에 등록한 장애인의 비율이 가장 크며, 자폐성 장애인은 그 보다 이른 시기인 0~14세에 등록한 비율이 높은 것으로 나타났다.
발달장애인의 경제활동을 가늠할 수 있는 취업자 수는 코로나19가 발생한 2019년(54,045명) 대비 2020년(47,455명)에 감소한 것으로 나타났다. 반면 비경제활동인구는 2019년(141,551명)보다 2020년(153,214명) 증가했다.
2020년 기준으로 살펴보면 전년대비 경활률도 낮아지고, 고용률도 낮아졌다. 경활률은 2019년 29.4%에서 2020년 25.2%로 4.2%p 감소했으며, 고용률은 2019년 27.0%에서 2020년 23.2%로 3.8%p 감소했다.
종사상 지위별로 살펴보면 상용근로자의 비율은 2019년 48.1%에서 2020년 41.8%로 –6.3%p 감소했으며, 임시근로자의 비율은 2019년 39.7%에서 2020년 40.9%p로 1.2%p 증가했다. 특히 일용근로자의 비율은 2019년 3.9%에서 2020년 13.0%로 9.1%p 증가한 것으로 나타났다.
2000년 기준 발달장애인의 직종별 분포를 살펴보면 ‘단순노무 종사자’에 종사하고 있는 비율(58.4%)이 가장 높은 것으로 나타났다. 그 다음은 ‘기능·기계조작종사자’(18.5%), ‘서비스·판매종사자’(7.1%), ‘사무 종사자’(6.3%) 순이다.
2. 발달장애인의 취업과 고용안정 서비스
「발달장애인 일과 삶 실태조사」 대상 중 지적장애인이 자치하는 비율은 91.7%(187,963명)이며 자폐성 장애인은 8.3%(16,961명)이다. 발달장애인 중에 일을 하고 있는 사람은 24.0%(49,120명)이며, 취업자의 92.0%(45,182명)가 임금근로를 하고 있는 것으로 나타났다.
발달장애인 임금근로자가 현재 직장(사업체)에 취업을 선택한 이유는 ‘업무가 장애인의 능력 수준에 맞아서’(34.1%)이며, ‘단순노무 종사자’(66.1%)의 비율이 높은 것으로 나타났다.
발달장애인 취업자의 일 근로시간은 ‘4시간 이하’(34.9%)의 비율이 높고, 현재 근로시간을 유지하기를 희망하는 비율은 74.5%로 나타났다.
발달장애인 취업자에게 장애와 관련해서 필요한 지원은 ‘능력 수준에 맞는 업무부여 및 조정’ 80.3%, ‘업무시간 조정(단축)’ 68.3%, ‘다른 사람의 도움 제공’ 63.5%, ‘맞춤형 업무능력 증가훈련 실시’ 58.3%, ‘작업보조기기 및 편의시설 등 설치’ 41.3% 순으로 나타났다.
다른 사람의 도움이 필요할 시 56.1%는 외부인 이용을 희망하고 있으며(기이용 포함), 근무하면서 겪고 있는 어려움(1순위)은 ‘대인관계의 어려움(의사소통 포함)’(10.2%), ‘출퇴근의 어려움’(9.3%) 등으로 나타났다. 당사자의 직업생활 유지를 위해 가장 필요한 사항으로 ‘의사소통능력 증가’(14.7%), ‘사람들과 잘 지내는 방법 터득’(14.3%), ‘근로능력, 기술 증가’(13.7%) 순으로 응답했다.
마지막 일자리를 그만 둔 이유로 ‘장애상태, 건강 등의 악화’(18.7%)가 가장 많고, 비자발적 퇴직의 비율(47.1%)이 높게 나타났다.
취업자가 원하는 서비스는 ‘취업알선’(26.9%), ‘직업기술 교육, 훈련’(23.9%), ‘발달장애인 구인정보 제공’(23.5%) 순으로 나타났다. 그 외 취업 전후 인력지원(18.5%), 직업생활 상담(17.9%) 등 고용안정과 관련한 서비스에 대한 욕구도 평균값 보다 높게 나타났다1). 취업 전후 인력 지원을 희망하는 발달장애인은 25,800명인데 반해 이용 경험이 있는 발달장애인은 2,122명, 직업생활 상담을 희망하는 발달장애인은 24,158명인데 반해 이용경험이 있는 발달장애인은 2,386명으로 서비스 수요와 공급 사이에 차이가 있는 것으로 나타났다2).
발달장애인 고용서비스 이용 시 문제점을 발달장애인 보호자에게 조사한 결과 26.3%가 ‘서비스 정보를 취득하기 어려움’을 주된 문제점으로 들었고, ‘주변에 이용할 곳이 없음’(19.4%), ‘발달장애인이 이용하기 어렵거나 특화되어 있지 않음’(6.4%) 등을 문제점으로 지적했다.
3. 발달장애인 고용안정 서비스 개선방향
관련 전문가와 장애인 자녀를 둔 보호자를 대상으로 발달장애인의 취업, 직장생활 및 고용유지, 이직 등 발달장애인의 고용안정과 관련 있는 내용을 중심으로 심층면접을 실시했다. 조사방법은 직접 방문을 통한 대면조사, 전화 인터뷰, 서면 조사 등 상황에 따라 가능한 방법을 사용했다.
발달장애인의 직장정착에 실질적인 도움을 줄 수 있는 현장 지원인력이 부족하고, 발달장애인에 대한 이해가 충분하지 않다는 의견이 다수 있었다. 발달장애인과 동료와의 관계에서 갈등상황이 발생한 경우에 발달장애인이 자기옹호 및 변론을 하지 못하여 스트레스를 받는 것으로 나타났다.
퇴근 후 건강을 관리할 수 있는 프로그램이 충분하지 않아 과체중 등 건강관리의 어려움을 호소하는 경우가 있다. 최근 근로시간이 4시간 이하인 발달장애인 근로자가 증가하면서 일과 시간 내에서 스트레스 관리, 건강 상담 등 장애인 근로자가 안정적으로 직장생활을 할 수 있도록 지원하는 프로그램에 대한 필요성이 증가하고 있다.
발달장애인을 고용한 사업주와 동료들을 대상으로 발달장애인에 대한 이해, 장애인식 개선 교육이 필요하다는 의견이 다수 있었다. 발달장애 특성에 대해 이해가 낮은 고용주들은 발달장애인에게 충분하지 짧은 설명으로 업무를 맡기거나, 발달장애인 근로자에게 다양한 직무를 부과하는 경우가 있는데 직장에서의 사례 중심으로 발달장애의 이해를 도울 수 있는 교재 개발과 교육이 필요하다.
발달장애인 대부분이 계약직으로 일하고 있으며 정규직 또는 무기계약직으로 전환이 어려운 상황이다. 계약이 종료되면 다른 일자리를 구해야하는데 작업환경이 바뀌면서 새로운 직장에 매번 적응해야 하는 부담을 반복적으로 감수해야한다. 잦은 이직은 고용안정에 도움이 되지 않을 뿐 아니라 자립에도 부정적이기 때문에 제도적인 개선이 필요하다.
근로능력이 양호하여 4시간 이상 근무가 가능함에도 불구하고 최근 4시간 이하 일자리 확대로 4시간 이상 일자리에 취업하지 못하는 사례가 발생하고 있다. 최저임금 이상의 시급을 받더라도 4시간 이하로 근무 하면 총소득이 충분하지 않기 때문에 발달장애인의 자립의 관점에서 보면 일정 수준의 소득을 확보할 수 있는 방안이 필요하다.
현장 전문가를 중심으로 재정지원일자리 사업에 대한 문제점이 제기되었다. 현재 재정지원일자리 사업들은 1년 단위사업으로 1년 미만의 대규모 비정규직을 양산하고 있다는 주장이다. 1년 미만의 저숙련 일자리, 고용이 불안한 일자리 외에 재정지원일자리 사업이 특정 장애인을 대상으로 순환 고용되는 현상을 지적했다. 현재 재정지원 일자리사업들은 소수의 장애인들만 수혜를 받고 있는 일자리로 인식되고 있으며 근로능력이 우수한 장애인의 일반 노동시장 전이를 저해하고 있다는 의견이 있다.
4. 제언
가. 기간제법 법률 개정
발달장애인의 장기근속을 위한 제도적인 개선 방안으로 2년 초과 기간제근로자 사용을 위한 법령 개정을 고려할 수 있다. 민간 사업체의 경우 발달장애인 정규직 고용에 따른 부담으로 장애인근로자의 직무역량과 관계없이 2년간 비정규직으로 채용하고 재계약을 하지 않는 사례가 다수 있다. 발달장애인에게 근속유지는 이직 시 직장정착에 소요되는 시간과 위험부담을 줄이고, 장기근속에 따른 직무역량 강화 등 기대효과가 크다.
현재 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 2년을 초과해도 기간제근로자를 사용 할 수 있다. 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」 제4조제5호에 의하면 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정할 수 있다.
나. 더블 카운트 제도 개선
발달장애인의 자립을 위한 소득 확보의 방안으로 발달장애인 트리플 카운트제도 도입을 검토할 수 있다. 이미 독일은 중증장애인을 고용했을 경우 2명 혹은 최대 3명의 중증장애인을 고용한 것으로 간주하는 복수산정제도를 시행하고 있다. 최근 4시간 일하는 발달장애인 일자리가 확대되면서 최저임금 이상 시급을 받아도 자립하기에는 소득 수준이 충분하지 않은 장애인 근로자가 증가하고 있다.
자회사형 표준사업장 등 상대적으로 집중적인 지원이 필요한 중증의 발달장애인 고용이 가능한 회사를 대상으로 일자리를 3배수로 산정하는 것을 허용하는 방안을 검토할 수 있다. 집중적인 지원이 필요한 발달장애인에 한해서 최소 6시간 이상 8시간미만 근로시간을 보장할 경우 3배수를 제한적으로 인정하여 발달장애인의 자립을 위한 소득 확보에 기여할 수 있다.
다. 발달장애인의 일과 생활 균형 지원
발달장애인이 일자리를 그만둔 가장 큰 이유는 ‘장애상태, 건강 등의 악화’(18.7%)다. 최근 4시간 일자리가 증가하면서 업무 외 일과시간 활용에 따라 직장생활 유지에 차이가 있는 사례가 있다.
자회사형 표준사업장 행복모아에서는 일과 외 시간에 프로그램을 운영하고 있지만, 추후 근무 시간에 프로그램을 운영할 계획을 세우고 있다. 한 달간의 직무교육 후 직무를 배치하고 이후 사내 전담 사회복지사를 통해 개인 및 집단상담을 통해 사례관리를 하고 있다. 정기적 상담을 통해 직장생활 적정여부를 지속적으로 확인하고, 약물관리 및 스트레스 관리도 하고 있다. 피로누적 등 건강상태 확인도 주기적으로 하고 있다. 또한 생애 주기별 자립 프로그램을 진행하고 있다. 사내 강사가 직접 교육도 하지만 공단, 정신건강센터, 지자체 장애인복지관, 발달장애인지원센터 등 외부기관의 전문 강사를 섭외하여 일상적 자립 기반에 필요한 프로그램을 실시하고 있다. 동호회 활동, 특기 개발 등 장애인 근로자의 여가와 일상생활 관리에 긍정적인 영향을 줄 수 있는 다양한 프로그램을 운영 중이다. 프로그램의 성과로 행복모아는 자회사형 표준사업장 중에서도 고용유지율이 가장 높고 이직율도 가장 낮은 수준이다.
라. 발달장애인 인적지원 체계 개선
인적지원제도 개편에 따른 인적지원 유형별 보상체계 차등과 발달장애인 지원인력 대상 전문성 강화를 위한 역량교육 다양화가 필요하다. 발달장애를 대상으로 하는 직무지도원은 근로지원인에 비해 상대적으로 높은 수준의 자격요건을 요함에도 불구하고 낮은 수준의 보상을 받고 있어 보상체계 차등을 통한 수당 상향 조정이 필요하다. 한국판 뉴딜2.0에서는 최중증장애인에 대한 활동지원서비스 가산수당을 명시하고 있다. 발달장애 및 개인의 특성에 따라 지속적인 작업지도, 도전적 행동의 관리, 정서 관리 등 사회성 향상을 위한 효과적인 인적지원 등 발달장애인의 안정적인 직업생활에 필요한 지원을 위한 전문인력과 이를 위한 차별화된 보상체계가 필요하다.
발달장애인 근로자의 장기근속을 위해 근로지원인, 직무지도원 보다 취업후 적응지도 서비스와 장기근속 지원을 위한 전문적인 취업 후 적응지도사업이 필요하다는 주장도 있다. 중증 발달장애인들의 적응지도와 사후관리를 지원하는 전문 인력을 지역별로 위탁 운영하여 퇴사사유가 될 수 있는 갈등의 소지를 사전에 예방하고 장기적인 고용안정에 기여하는 방안도 고려할 필요가 있다.
〈표는 본문 참조〉
마. 발달장애인 지원고용 사업 개선
미국과 우리나라에서 실시하는 지원고용의 시작은 유사하지만 서비스가 시행된 지 30년이 지난 지금을 비교하면 차이가 있다. 미국은 재활상담사나 고등학교 졸업 자격을 가지고 지원고용에 대한 훈련을 받은 서비스 제공자가 사정-배치-고용유지-안정화-사례종결 등 서비스를 제공하면서 고용성공을 한 사례만큼 임금을 받는 형태로 운영된다. 반면 우리나라는 재활상담사나 지원고용 전문가가 미국과 유사한 수준(기간은 동일하지 않음)의 서비스를 제공하지만 이에 대한 추가적인 임금이나 금전적인 지원을 받지 않는다. 발달장애인과 같이 직업적 능력에 대한 어려움을 경험하며 고용유지에 대한 지원을 지속적으로 필요로 하는 구직자를 위해 민간의 고용전문가를 통한 서비스를 제공하는 방식도 생각해볼 수 있을 것이다.
원활한 지원고용사업 운영을 위해 중증장애인의 훈련수당을 최저임금 수준으로 인상하거나, 현장훈련 기간을 4주 이내로 하고 추가적인 적응지도는 취업후 직무지도원을 활용하여 최대3~6개월까지 초기 적응지도 지원을 가능하도록 하여 사업주의 책임의식을 제고하고 장애인 노동에 대한 최소한의 보상을 보장할 필요가 있다.
바. 재정일자리 사업 일원화
일자리사업은 정부가 재정지출을 통해 저소득층·장기실업자 등 취업이 어려운 계층의 신속한 취업과 고용 안정을 지원하는 사업이다. 우리나라에서는 경제협력개발기구(OECD)의 기준을 준용하여, ①일 경험·소득보조를 위한 한시적 직접일자리, ②구직자·재직자 직업 훈련, ③취업알선 고용서비스, ④채용·고용안정 장려금, ⑤창업 지원, ⑥ 실업소득 유지 및 지원 등 6가지 유형으로 분류하고 있다. 22년부터 장애인 대상 일자리사업은 특성을 고려, 기타 일자리사업과의 단순 비교를 지양하고 별도 유형으로 분리하여 관리할 예정이다(고용노동부, 2021).
현재 장애인 재정지원 일자리사업들은 소수의 근로 능력이 우수한 장애인이 수혜를 받는 일자리로 인식되고 있다. 재정지원 일자리를 경험한 장애인들은 일반 노동시장으로 전이하지 않고 재정지원 일자리를 선호하는 경향이 강하게 나타나고 있다. 현장 전문가들을 중심으로 복지부와 지자체의 재정일자리 사업을 공단기금과 지자체 예산으로 운영하는 방안에 대한 의견이 있다. 장애인고용 일자리 사업의 일원화 그리고 공단의 체계적인 운영을 통해 다양한 효과들을 기대할 수 있다. 먼저 인적자원 관리를 통해 상대적으로 양호한 발달장애인의 일반 노동시장 전이 가능성을 확대할 수 있다. 공단의 지원을 통해 재정지원 일자리사업의 순기능을 강화할 수 있을 것으로 판단된다.
The purpose of this study is to present a plan for job security for the developmentally disabled.
First, the law should be amended to extend the employment contract of persons with developmental disabilities. Second, a triple count system is introduced. Third, support work-life balance for people with developmental disabilities. Fourth, a human support system specialized for people with developmental disabilities is constructed. Fifth, improve the support employment project for the developmentally disabled. Sixth, the project for the developmentally disabled will be reorganized centered on the Corporation.
첫째, 발달장애인 일자리의 고용안정 수준을 파악하기 위해 근속기간 등 발달장애인 일자리 현황과 경제활동 상태를 분석했다.
둘째, 발달장애인 고용안정 지원 방안의 내용과 한계를 파악했다. 이를 위해 발달장애인 관련 고용서비스 이용경험 등을 검토했다.
셋째, 발달장애인 고용안정을 위한 지원 방안을 제시하기 위해 발달장애인의 경제활동실태와 발달장애인이 필요하다고 응답한 고용서비스 등을 종합적으로 반영하여 향후 발달장애인 고용안정을 위한 정책 방향을 제시했다.
1. 발달장애인의 일자리 현황과 경제활동실태(2018~2020)
2018년 이후 발달장애인의 규모는 지속적으로 증가 추세를 보인다. 2019년과 비교하면 2020년 발달장애인의 수는 전년 대비 6,296명이 증가했다. 이중 지적장애인은 4,172명 증가했고, 자폐성장애인은 2,124명 증가했다. 2019년과 2020년대의 연령대별 증감을 비교하면 발달장애인은 15~64세 장애등록비율이 증가한 것을 알 수 있다. 지적장애인은 15~64세에 등록한 장애인의 비율이 가장 크며, 자폐성 장애인은 그 보다 이른 시기인 0~14세에 등록한 비율이 높은 것으로 나타났다.
발달장애인의 경제활동을 가늠할 수 있는 취업자 수는 코로나19가 발생한 2019년(54,045명) 대비 2020년(47,455명)에 감소한 것으로 나타났다. 반면 비경제활동인구는 2019년(141,551명)보다 2020년(153,214명) 증가했다.
2020년 기준으로 살펴보면 전년대비 경활률도 낮아지고, 고용률도 낮아졌다. 경활률은 2019년 29.4%에서 2020년 25.2%로 4.2%p 감소했으며, 고용률은 2019년 27.0%에서 2020년 23.2%로 3.8%p 감소했다.
종사상 지위별로 살펴보면 상용근로자의 비율은 2019년 48.1%에서 2020년 41.8%로 –6.3%p 감소했으며, 임시근로자의 비율은 2019년 39.7%에서 2020년 40.9%p로 1.2%p 증가했다. 특히 일용근로자의 비율은 2019년 3.9%에서 2020년 13.0%로 9.1%p 증가한 것으로 나타났다.
2000년 기준 발달장애인의 직종별 분포를 살펴보면 ‘단순노무 종사자’에 종사하고 있는 비율(58.4%)이 가장 높은 것으로 나타났다. 그 다음은 ‘기능·기계조작종사자’(18.5%), ‘서비스·판매종사자’(7.1%), ‘사무 종사자’(6.3%) 순이다.
2. 발달장애인의 취업과 고용안정 서비스
「발달장애인 일과 삶 실태조사」 대상 중 지적장애인이 자치하는 비율은 91.7%(187,963명)이며 자폐성 장애인은 8.3%(16,961명)이다. 발달장애인 중에 일을 하고 있는 사람은 24.0%(49,120명)이며, 취업자의 92.0%(45,182명)가 임금근로를 하고 있는 것으로 나타났다.
발달장애인 임금근로자가 현재 직장(사업체)에 취업을 선택한 이유는 ‘업무가 장애인의 능력 수준에 맞아서’(34.1%)이며, ‘단순노무 종사자’(66.1%)의 비율이 높은 것으로 나타났다.
발달장애인 취업자의 일 근로시간은 ‘4시간 이하’(34.9%)의 비율이 높고, 현재 근로시간을 유지하기를 희망하는 비율은 74.5%로 나타났다.
발달장애인 취업자에게 장애와 관련해서 필요한 지원은 ‘능력 수준에 맞는 업무부여 및 조정’ 80.3%, ‘업무시간 조정(단축)’ 68.3%, ‘다른 사람의 도움 제공’ 63.5%, ‘맞춤형 업무능력 증가훈련 실시’ 58.3%, ‘작업보조기기 및 편의시설 등 설치’ 41.3% 순으로 나타났다.
다른 사람의 도움이 필요할 시 56.1%는 외부인 이용을 희망하고 있으며(기이용 포함), 근무하면서 겪고 있는 어려움(1순위)은 ‘대인관계의 어려움(의사소통 포함)’(10.2%), ‘출퇴근의 어려움’(9.3%) 등으로 나타났다. 당사자의 직업생활 유지를 위해 가장 필요한 사항으로 ‘의사소통능력 증가’(14.7%), ‘사람들과 잘 지내는 방법 터득’(14.3%), ‘근로능력, 기술 증가’(13.7%) 순으로 응답했다.
마지막 일자리를 그만 둔 이유로 ‘장애상태, 건강 등의 악화’(18.7%)가 가장 많고, 비자발적 퇴직의 비율(47.1%)이 높게 나타났다.
취업자가 원하는 서비스는 ‘취업알선’(26.9%), ‘직업기술 교육, 훈련’(23.9%), ‘발달장애인 구인정보 제공’(23.5%) 순으로 나타났다. 그 외 취업 전후 인력지원(18.5%), 직업생활 상담(17.9%) 등 고용안정과 관련한 서비스에 대한 욕구도 평균값 보다 높게 나타났다1). 취업 전후 인력 지원을 희망하는 발달장애인은 25,800명인데 반해 이용 경험이 있는 발달장애인은 2,122명, 직업생활 상담을 희망하는 발달장애인은 24,158명인데 반해 이용경험이 있는 발달장애인은 2,386명으로 서비스 수요와 공급 사이에 차이가 있는 것으로 나타났다2).
발달장애인 고용서비스 이용 시 문제점을 발달장애인 보호자에게 조사한 결과 26.3%가 ‘서비스 정보를 취득하기 어려움’을 주된 문제점으로 들었고, ‘주변에 이용할 곳이 없음’(19.4%), ‘발달장애인이 이용하기 어렵거나 특화되어 있지 않음’(6.4%) 등을 문제점으로 지적했다.
3. 발달장애인 고용안정 서비스 개선방향
관련 전문가와 장애인 자녀를 둔 보호자를 대상으로 발달장애인의 취업, 직장생활 및 고용유지, 이직 등 발달장애인의 고용안정과 관련 있는 내용을 중심으로 심층면접을 실시했다. 조사방법은 직접 방문을 통한 대면조사, 전화 인터뷰, 서면 조사 등 상황에 따라 가능한 방법을 사용했다.
발달장애인의 직장정착에 실질적인 도움을 줄 수 있는 현장 지원인력이 부족하고, 발달장애인에 대한 이해가 충분하지 않다는 의견이 다수 있었다. 발달장애인과 동료와의 관계에서 갈등상황이 발생한 경우에 발달장애인이 자기옹호 및 변론을 하지 못하여 스트레스를 받는 것으로 나타났다.
퇴근 후 건강을 관리할 수 있는 프로그램이 충분하지 않아 과체중 등 건강관리의 어려움을 호소하는 경우가 있다. 최근 근로시간이 4시간 이하인 발달장애인 근로자가 증가하면서 일과 시간 내에서 스트레스 관리, 건강 상담 등 장애인 근로자가 안정적으로 직장생활을 할 수 있도록 지원하는 프로그램에 대한 필요성이 증가하고 있다.
발달장애인을 고용한 사업주와 동료들을 대상으로 발달장애인에 대한 이해, 장애인식 개선 교육이 필요하다는 의견이 다수 있었다. 발달장애 특성에 대해 이해가 낮은 고용주들은 발달장애인에게 충분하지 짧은 설명으로 업무를 맡기거나, 발달장애인 근로자에게 다양한 직무를 부과하는 경우가 있는데 직장에서의 사례 중심으로 발달장애의 이해를 도울 수 있는 교재 개발과 교육이 필요하다.
발달장애인 대부분이 계약직으로 일하고 있으며 정규직 또는 무기계약직으로 전환이 어려운 상황이다. 계약이 종료되면 다른 일자리를 구해야하는데 작업환경이 바뀌면서 새로운 직장에 매번 적응해야 하는 부담을 반복적으로 감수해야한다. 잦은 이직은 고용안정에 도움이 되지 않을 뿐 아니라 자립에도 부정적이기 때문에 제도적인 개선이 필요하다.
근로능력이 양호하여 4시간 이상 근무가 가능함에도 불구하고 최근 4시간 이하 일자리 확대로 4시간 이상 일자리에 취업하지 못하는 사례가 발생하고 있다. 최저임금 이상의 시급을 받더라도 4시간 이하로 근무 하면 총소득이 충분하지 않기 때문에 발달장애인의 자립의 관점에서 보면 일정 수준의 소득을 확보할 수 있는 방안이 필요하다.
현장 전문가를 중심으로 재정지원일자리 사업에 대한 문제점이 제기되었다. 현재 재정지원일자리 사업들은 1년 단위사업으로 1년 미만의 대규모 비정규직을 양산하고 있다는 주장이다. 1년 미만의 저숙련 일자리, 고용이 불안한 일자리 외에 재정지원일자리 사업이 특정 장애인을 대상으로 순환 고용되는 현상을 지적했다. 현재 재정지원 일자리사업들은 소수의 장애인들만 수혜를 받고 있는 일자리로 인식되고 있으며 근로능력이 우수한 장애인의 일반 노동시장 전이를 저해하고 있다는 의견이 있다.
4. 제언
가. 기간제법 법률 개정
발달장애인의 장기근속을 위한 제도적인 개선 방안으로 2년 초과 기간제근로자 사용을 위한 법령 개정을 고려할 수 있다. 민간 사업체의 경우 발달장애인 정규직 고용에 따른 부담으로 장애인근로자의 직무역량과 관계없이 2년간 비정규직으로 채용하고 재계약을 하지 않는 사례가 다수 있다. 발달장애인에게 근속유지는 이직 시 직장정착에 소요되는 시간과 위험부담을 줄이고, 장기근속에 따른 직무역량 강화 등 기대효과가 크다.
현재 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 2년을 초과해도 기간제근로자를 사용 할 수 있다. 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」 제4조제5호에 의하면 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정할 수 있다.
나. 더블 카운트 제도 개선
발달장애인의 자립을 위한 소득 확보의 방안으로 발달장애인 트리플 카운트제도 도입을 검토할 수 있다. 이미 독일은 중증장애인을 고용했을 경우 2명 혹은 최대 3명의 중증장애인을 고용한 것으로 간주하는 복수산정제도를 시행하고 있다. 최근 4시간 일하는 발달장애인 일자리가 확대되면서 최저임금 이상 시급을 받아도 자립하기에는 소득 수준이 충분하지 않은 장애인 근로자가 증가하고 있다.
자회사형 표준사업장 등 상대적으로 집중적인 지원이 필요한 중증의 발달장애인 고용이 가능한 회사를 대상으로 일자리를 3배수로 산정하는 것을 허용하는 방안을 검토할 수 있다. 집중적인 지원이 필요한 발달장애인에 한해서 최소 6시간 이상 8시간미만 근로시간을 보장할 경우 3배수를 제한적으로 인정하여 발달장애인의 자립을 위한 소득 확보에 기여할 수 있다.
다. 발달장애인의 일과 생활 균형 지원
발달장애인이 일자리를 그만둔 가장 큰 이유는 ‘장애상태, 건강 등의 악화’(18.7%)다. 최근 4시간 일자리가 증가하면서 업무 외 일과시간 활용에 따라 직장생활 유지에 차이가 있는 사례가 있다.
자회사형 표준사업장 행복모아에서는 일과 외 시간에 프로그램을 운영하고 있지만, 추후 근무 시간에 프로그램을 운영할 계획을 세우고 있다. 한 달간의 직무교육 후 직무를 배치하고 이후 사내 전담 사회복지사를 통해 개인 및 집단상담을 통해 사례관리를 하고 있다. 정기적 상담을 통해 직장생활 적정여부를 지속적으로 확인하고, 약물관리 및 스트레스 관리도 하고 있다. 피로누적 등 건강상태 확인도 주기적으로 하고 있다. 또한 생애 주기별 자립 프로그램을 진행하고 있다. 사내 강사가 직접 교육도 하지만 공단, 정신건강센터, 지자체 장애인복지관, 발달장애인지원센터 등 외부기관의 전문 강사를 섭외하여 일상적 자립 기반에 필요한 프로그램을 실시하고 있다. 동호회 활동, 특기 개발 등 장애인 근로자의 여가와 일상생활 관리에 긍정적인 영향을 줄 수 있는 다양한 프로그램을 운영 중이다. 프로그램의 성과로 행복모아는 자회사형 표준사업장 중에서도 고용유지율이 가장 높고 이직율도 가장 낮은 수준이다.
라. 발달장애인 인적지원 체계 개선
인적지원제도 개편에 따른 인적지원 유형별 보상체계 차등과 발달장애인 지원인력 대상 전문성 강화를 위한 역량교육 다양화가 필요하다. 발달장애를 대상으로 하는 직무지도원은 근로지원인에 비해 상대적으로 높은 수준의 자격요건을 요함에도 불구하고 낮은 수준의 보상을 받고 있어 보상체계 차등을 통한 수당 상향 조정이 필요하다. 한국판 뉴딜2.0에서는 최중증장애인에 대한 활동지원서비스 가산수당을 명시하고 있다. 발달장애 및 개인의 특성에 따라 지속적인 작업지도, 도전적 행동의 관리, 정서 관리 등 사회성 향상을 위한 효과적인 인적지원 등 발달장애인의 안정적인 직업생활에 필요한 지원을 위한 전문인력과 이를 위한 차별화된 보상체계가 필요하다.
발달장애인 근로자의 장기근속을 위해 근로지원인, 직무지도원 보다 취업후 적응지도 서비스와 장기근속 지원을 위한 전문적인 취업 후 적응지도사업이 필요하다는 주장도 있다. 중증 발달장애인들의 적응지도와 사후관리를 지원하는 전문 인력을 지역별로 위탁 운영하여 퇴사사유가 될 수 있는 갈등의 소지를 사전에 예방하고 장기적인 고용안정에 기여하는 방안도 고려할 필요가 있다.
〈표는 본문 참조〉
마. 발달장애인 지원고용 사업 개선
미국과 우리나라에서 실시하는 지원고용의 시작은 유사하지만 서비스가 시행된 지 30년이 지난 지금을 비교하면 차이가 있다. 미국은 재활상담사나 고등학교 졸업 자격을 가지고 지원고용에 대한 훈련을 받은 서비스 제공자가 사정-배치-고용유지-안정화-사례종결 등 서비스를 제공하면서 고용성공을 한 사례만큼 임금을 받는 형태로 운영된다. 반면 우리나라는 재활상담사나 지원고용 전문가가 미국과 유사한 수준(기간은 동일하지 않음)의 서비스를 제공하지만 이에 대한 추가적인 임금이나 금전적인 지원을 받지 않는다. 발달장애인과 같이 직업적 능력에 대한 어려움을 경험하며 고용유지에 대한 지원을 지속적으로 필요로 하는 구직자를 위해 민간의 고용전문가를 통한 서비스를 제공하는 방식도 생각해볼 수 있을 것이다.
원활한 지원고용사업 운영을 위해 중증장애인의 훈련수당을 최저임금 수준으로 인상하거나, 현장훈련 기간을 4주 이내로 하고 추가적인 적응지도는 취업후 직무지도원을 활용하여 최대3~6개월까지 초기 적응지도 지원을 가능하도록 하여 사업주의 책임의식을 제고하고 장애인 노동에 대한 최소한의 보상을 보장할 필요가 있다.
바. 재정일자리 사업 일원화
일자리사업은 정부가 재정지출을 통해 저소득층·장기실업자 등 취업이 어려운 계층의 신속한 취업과 고용 안정을 지원하는 사업이다. 우리나라에서는 경제협력개발기구(OECD)의 기준을 준용하여, ①일 경험·소득보조를 위한 한시적 직접일자리, ②구직자·재직자 직업 훈련, ③취업알선 고용서비스, ④채용·고용안정 장려금, ⑤창업 지원, ⑥ 실업소득 유지 및 지원 등 6가지 유형으로 분류하고 있다. 22년부터 장애인 대상 일자리사업은 특성을 고려, 기타 일자리사업과의 단순 비교를 지양하고 별도 유형으로 분리하여 관리할 예정이다(고용노동부, 2021).
현재 장애인 재정지원 일자리사업들은 소수의 근로 능력이 우수한 장애인이 수혜를 받는 일자리로 인식되고 있다. 재정지원 일자리를 경험한 장애인들은 일반 노동시장으로 전이하지 않고 재정지원 일자리를 선호하는 경향이 강하게 나타나고 있다. 현장 전문가들을 중심으로 복지부와 지자체의 재정일자리 사업을 공단기금과 지자체 예산으로 운영하는 방안에 대한 의견이 있다. 장애인고용 일자리 사업의 일원화 그리고 공단의 체계적인 운영을 통해 다양한 효과들을 기대할 수 있다. 먼저 인적자원 관리를 통해 상대적으로 양호한 발달장애인의 일반 노동시장 전이 가능성을 확대할 수 있다. 공단의 지원을 통해 재정지원 일자리사업의 순기능을 강화할 수 있을 것으로 판단된다.
The purpose of this study is to present a plan for job security for the developmentally disabled.
First, the law should be amended to extend the employment contract of persons with developmental disabilities. Second, a triple count system is introduced. Third, support work-life balance for people with developmental disabilities. Fourth, a human support system specialized for people with developmental disabilities is constructed. Fifth, improve the support employment project for the developmentally disabled. Sixth, the project for the developmentally disabled will be reorganized centered on the Corporation.
목차
[표지]
[머리말]
[목차]
표목차
[Abstract]
[연구요약]
[제1장 서론]
제1절 연구 배경 및 필요성
제2절 연구내용 및 방법
제3절 선행연구 검토
[제2장 발달장애인 일자리 현황과 경제활동실태]
제1절 발달장애인구 변화 추이
제2절 발달장애인 경제활동 현황
제3절 발달장애인 일자리 현황
제4절 발달장애인 근속 기간
[제3장 발달장애인의 취업과 고용안정 서비스]
제1절 발달장애인의 취업
제2절 발달장애인 고용안정 서비스 수요 및 경험
[제4장 발달장애인 고용안정 서비스 개선방향]
제1절 발달장애인 고용안정 방안 면접 조사 개요
제2절 면접조사 분석 결과
[제5장 결론 및 제언]
제1절 결론
제2절 제언
[참고문헌]
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