지방공무원 채용제도 개선방안 연구

이지은; 박충훈; 가선영

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자료유형: 연구보고서

저자정보: 이지은 (경기연구원) 박충훈 (경기연구원) 가선영 (경기연구원)

저널정보: 경기연구원 정책연구 [정책연구 2021-90] 지방공무원 채용제도 개선방안 연구

발행연도: 2021.11

수록면: 1 - 165 (165page)

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본 연구는 역량 있는 지방공무원을 확보하기 위한 채용제도의 바람직한 발전방향을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 우리나라 공무원 채용제도 현황을 살펴보고, 경기도의 공무원 채용제도가 새로운 행정수요에 적극적으로 대응하는지 고찰하였다.
오늘날 4차 산업혁명 시대의 도래, 정보화, COVID-19와 같이 행정환경은 점차 복잡·다양해지고 있다. 이러한 환경에서 본 연구는 지방정부가 선도적으로 사회문제를 해결하기 위해서는 역량을 지닌 인재 채용이 핵심 요소라고 보고, 채용제도의 발전방안을 모색하였다. 이 연구는 현황검토 및 정책 제안을 위해 2020년 기준 경기도를 포함한 우리나라 광역자치단체의 경력직(일반직) 지방공무원 채용제도를 분석 대상으로 하였다. 그리고 이를 대상으로 문헌분석, 관련 법률안 분석, 통계자료를 활용한 현황 분석, 전문가 자문을 수행하였다.
본 연구는 우리나라 광역자치단체 및 경기도의 공무원 현원과 공무원 채용 현황, 해외 채용제도 사례를 조사하였다. 현황 분석 결과를 바탕으로 다음과 같은 쟁점을 도출하였다. 첫째, 경기도의 지방공무원 채용제도는 공개경쟁채용 중심으로 운영되고 있어 전문성을 지닌 인력확보가 미흡하였다. 점차 전문성을 지닌 공무원이 요구되는 현실에서 현재의 채용제도는 환경의 요구에 적절히 대응하지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 인력 채용이 경직적으로 이루어지고 있었다. 다수의 공무원이 연 1회 실시되는 공개경쟁채용제도를 통해 충원되는데 이러한 채용구조는 예상하지 못한 행정수요에 신속히 대응하지 못하는 한계가 있다. 셋째, 공무원 임용시험이 필기시험 위주로 진행되고 있었다. 통찰력 있고 융합적인 사고를 지닌 인재가 필요해지고 있는 상황에서 암기과목 위주의 필기시험은 개선될 필요가 있음을 확인하였다.
본 연구는 현황분석을 바탕으로 쟁점을 도출한 후 경기도 공무원 채용제도의 개선방안을 제시하였다. 공무원 채용제도의 개선방안은 전문성, 대응성, 공정성의 세 가지 차원에서 제시하였다.
첫째, 전문성 측면에서 경기도는 향후 공무원 신규채용에 있어 경력경쟁채용의 비율을 높여 전문성을 추구할 필요가 있다. 해외 사례 조사 국가들은 경력경쟁채용을 통해 외부 인력을 적극적으로 충원하고, 이를 통해 전문성을 확보하고 있었다. 향후 경기도는 전문성 지닌 인재 확보를 위해 경력경쟁채용 비중을 높여야 한다. 그리고 경력경쟁채용 비중을 확대하기 위해 기술직에 치중된 채용 직군을 넓혀야 하며, 거주지 제한 요건을 없애 전문성 있는 인력 충원 대상을 확대할 필요가 있다.
둘째, 대응성 측면에서 채용 경로를 다각화하고, 임기제 공무원 충원을 확대해야 한다. 장기적 시각에서 경기도는 직위분류제에 기반하여 직무에 요구되는 인력을 탄력적으로 충원할 필요가 있다. 단기적으로는 경력경쟁채용 활성화를 통해 채용 경로를 다각화하고, 임기제 공무원을 활용하여 행정수요에 대한 대응성을 높여야 한다. 또한 해외사례와 같이 인턴십을 실시하여 직무에 적합한 인재를 채용할 필요가 있다.
셋째, 절차적 공정성 측면에서는 필기시험 위주의 시험을 면접시험 강화로 전환해야 하며, 면접 과정의 공정성을 담보하기 위한 제도적 장치 마련도 해야 한다. 면접시험의 공정성 확보를 위해 면접관 구성의 다양화, 면접관의 전문성 확보, 구조화된 면접 시행, 평가항목의 세분화, 채용 과정에 대한 회의록 또는 녹취록 작성 등을 시행할 필요가 있다.
이 연구는 2020년을 기준으로 광역자치단체 공무원채용제도를 분석수준으로 하였다. 향후 연구의 분석 기간을 확장하고, 광역자치단체 수준이 아닌 경기도 내 시·군 수준에서 지역 특성을 고려한 채용제도 개선방안을 모색하는 연구가 요청된다.

This study aims to suggest desirable ways for developing recruitment system of local governments to acquire talented public officials. To this end, this study reviews the current Korean public-official recruitment system and discusses whether Gyeonggi-do’s recruitment system is responding to new administrative demands.
Today, the administrative environment is gradually becoming more complex and diverse due to the fourth industrial revolution, informatization, and COVID-19. This study seeks for ways to develop the recruitment system since the key factors for local governments to take the lead in solving social problems under this environment would be recruiting talented candidates. In order to review the current system and suggest new policies, this study analyzes Korean metropolitan governments, including Gyeonggi-do, as of 2020 through secondary literature, legal, statistical analyses as well as consultation with experts.
This study investigates the current status of public officials of Korea and Gyeonggi-do, their recruitment systems, and abroad cases. Based on these investigations, this study finds following issues. First, Gyeonggi-do is insufficiently acquiring experts because its recruitment system focuses on open competition. The current system does not respond aptly to the demands that require public officials with expertise. Second, the recruitment system is inflexible. Most public officials are recruited through the open competition system once a year, which structure fails to rapidly respond to unexpected administrative demands. Third, the recruitment is based mainly on written test. The memoriter tests needs improvement when candidates with insight and interdisciplinary thinking are being required.
This study suggests improvements on the recruitment system of Gyeonggi-do in three aspects: expertise, responsiveness, and fairness.
First, this study suggests to raise the proportion of experienced recruits. Other countries acquire expertise through hiring experienced candidates from outside of government organizations. Gyeonggi-do’s experienced recruits are skewed towards technical positions and limited to the residential requirement. Thus Gyeonggi-do needs to diversify occupational groups for experienced recruits and to eliminate the residential requirement.
Second, with regards to responsiveness, this study suggests to diversify the recruitment system and to expand the “term of office” system. In the long term, Gyeonggi-do needs to flexibly recruit required candidates based on the position classification system. In the short term, it needs to diversify the recruitment system by hiring experienced candidates and to raise responsiveness by using limited-term officials. Also, as can be seen in abroad cases, it is necessary to recruit candidates apt for certain positions through internship programs.
Third, this study suggests to provide institutional strategies to secure fair interview in the recruitment process. As interview is becoming more important, the government needs to diversify interviewers, secure expertise of interviewers, implement structuralized interviews, fractionize evaluation items, and take minutes of recruitment process for the sake of fairness.
This study, nonetheless, analyzes metropolitan governments as of 2020. Later research needs to expand the period of analysis and to seek for suggestions that consider local characteristics on the municipal level within Gyeonggi-do.

#지방공무원 #채용제도 개선방안 #공개경쟁채용제도 #경력경쟁채용제도 #Local Public Official Recruitment System #Improvement of Local Public Official Recruitment System #Open and Competitive Recruitment System #Non-Competitive Recruitment System

[표지]
[머리말]
[연구요약]
[차례]
표차례
그림차례
[제1장 서론]
제1절 연구의 배경 및 목적
제2절 연구의 범위 및 방법
[제2장 지방공무원 채용제도]
제1절 지방공무원 인사행정의 이념과 변화
제2절 지방공무원 개념과 종류
제3절 지방공무원 채용제도 개관
제4절 공무원 채용제도에 관한 선행연구 검토
[제3장 지방공무원 채용제도 현황분석 및 쟁점]
제1절 우리나라 지방공무원 채용제도 현황분석 및 쟁점
제2절 해외 공무원 채용제도 사례 분석
제3절 경기도 공무원 채용제도 현황분석 및 쟁점
[제4장 경기도 공무원 채용제도 개선방안]
제1절 공무원 채용제도 개선 원칙 및 현황
제2절 경기도 공무원 채용제도 개선방안
[제5장 결론]
제1절 연구의 요약
제2절 정책제안
[참고문헌]
[Abstract]

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