노동이사제의 의의와 쟁점

최홍엽

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자료유형: 학술저널

저자정보: 최홍엽 (조선대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第56輯

발행연도: 2022.12

수록면: 29 - 70 (42page)

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최근 들어 노동이사제가 공공부문에서 제도화되고, 일부 민간기업에서도 노동이사제가 시행됨으로써 근로자 참여의 새 지평이 열렸다. 2022년 8월 4일부터 시행된 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’에 따르면 일정한 규모의 중앙부처 산하의 공기업과 준정부기관도 1인 이상의 비상임이사를 근로자 가운데에서 임명해야 한다. 그동안 서울특별시 등 지방자치단체 산하의 공공기관에 머무르던 노동이사제가 공공기관 일반으로 확장되고 있다.
노동이사제가 주주의 이사선임권을 제한한다는 이유로 재산권을 침해한다는 주장도 있으나, 기업을 단지 주주의 이익만을 도모하는 대상으로 인식하지 않고 근로자를 비롯한 다양한 이해관계자들과 관련 속에서 公私기업을 사회 공기(公器)로 파악하는 것이 타당하다. 근로자들은 그 기업에서 오랫동안 근무하면서 자아실현을 하려는 그 구성원이며, 기업의 성과에 따라 직간접으로 영향을 받으므로, 이사회의 구성에 참여할 수 있도록 해야 한다. 다른 이해관계자인 소비자, 채권자 및 협력회사 등은 기업의 영업비밀을 지키기 어려운 문제도 있다.
이 글에서는 지금까지 공공기관을 위주로 도입이 되어온 근로자이사 형태 이외에도 근로자추천이사제 역시 노동이사의 하나로 보았다. 근로자가 아니더라도 과반수노조나 근로자 다수가 이사의 선임에 참여할 수 있다면 노동이사의 취지에 부합할 수 있으며 근로자추천이사의 전문성과 독립성을 활용할 수 있기 때문이다. 노동이사제가 제도로서 도입되지 않은 私기업에 대해서도 근로자이사와 근로자추천이사를 임명할 수 있도록 법적 근거가 필요하며, 그를 위한 연구와 실태조사가 필요하다. 노동이사의 본질과 함께 근로자이사와 근로자추천이사의 성격에 대한 분석이 중요하다. 근로자이사는 원래 근로자 신분이지만, 근로자추천이사는 회사와의 관계가 위임관계이므로(상법 제382조 제2항) 사외이사(또는 비상임이사) 신분이라는 데에서 출발할 필요가 있다.
노동이사의 구체적인 쟁점과 관련해서는 독자적 안건부의권 인정 여부 이외에도 근로자이사의 적용대상기관, 노동이사의 정보공개의 요구와 비밀유지의무, 노동이사의 임기, 보수 및 활동보장, 그리고 공공기관과 사기업의 노동이사 확대가 실무상 또한 이론상 문제가 되었는데, 이에 대해서도 검토하고 사견을 피력했다.
본론에서는 노동이사의 의의를 ‘경영투명성의 제고’를 통해 경영참가와 산업민주주의를 실현해 나가는 데에 있다고 보았다. 이제까지의 노동이사의 활동을 통해 이사회의 투명성과 민주성이 제고되었다는 최근의 조사결과도 있다.

Some argue that the labor-director system violates property rights because it restricts shareholders" right to appoint directors, but it is reasonable to recognize public/private companies as public bowl in relation to employees and various stakeholders, not just body to promote shareholders" interests. Workers should be able to participate in the composition of the board of directors because they are members who have worked for the company for a long time and are directly or indirectly affected by the performance of the company. There are also problems that it is difficult for consumers, creditors, and partner companies, which are other stakeholders, to keep the business secrets of the company.
In this article, in addition to the form of employee director that has been mainly introduced by public institutions so far, the employees-recommened director system was also viewed as one of the labor directors. This is because if a majority of unions or many employees can participate in the appointment of directors, even if they are not employees, they can meet the purpose of labor directors and utilize the expertise and independence of emplyees recommended directors. For private enterprises that have not introduced the labor director as a system, it is necessary to prepare the legal basis for labor directors.
Regarding the specific issues of labor directors, it was considered correct to allow labor directors to play an active role by recognizing the right of the independent agenda, but it was necessary to follow the usual proposal procedure. In addition, it is reasonable for the current ordinance to require withdrawal of ‘qualifications as union membership’ because it does not fit to employer concept. Furthermore, this paper also introduced the extent of target institution to labor director and expressed its opinion to the issues of disclosure of information and confidentiality of labor directors, the term of labor directors, remuneration and activities guarantees, and the expansion of labor directors of public institutions and private companies.
In the main body, the significance of labor directors was seen to be in realizing employee participation in management and industrial democracy by enhancing management transparency. In order to expand management participation or realize industrial democracy, as well as to achieve the original purpose of public institutions and private companies, the labor director system is expected to play important roles. Progressive activities of labor directors who have started working in various public enterprises and government agencies are needed, and for this, understanding and cooperation between labor and management are also essential.

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