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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 태영숙
- 발행연도
- 2014
- 저작권
- 고신대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수18
이 논문의 연구 히스토리 (2)
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현재 간호사의 높은 이직율은 대상자에게 질적인 간호제공을 어렵게 하며 병원의 비용 측면에서도 매우 소모적인 일이 되고 있다. 본 연구는 스트레스와 소진을 경험하며 직무만족도는 낮아 이직율이 높은 임상간호사를 위한 임파워먼트 프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하기 위하여 실시되었다.
본 연구의 대상자는 B광역시에 소재한 B종합병원의 2-3년차의 간호사로서 실험군 27명 대조군 28명으로 총 55명 이었다. 자료수집 기간은 2013년 6월 28일부터 10월 11일까지 이었다. 연구도구로 Sherer 등(1983)이 개발한 일반적 자기효능감, Mowday(1979) 연구를 바탕으로한 조직몰입 측정도구, Pines와 Aronson과 Kafry(1981)가 개발한 소진 척도, Paula(1978)가 개발한 직무만족 척도, Mobley(1982)가 개발한 이직의도 척도, Laschinger 등(1994)이 개발한 Job Activity에 대한 공식적 파워 측정도구와 Organizational Relationship에 대한 비공식적 측정도구를 사용하였다.
실험처치로 Kanter(1977)의 구조적 임파워먼트와 Spreitzer(1995)의 심리적 임파워먼트 이론을 함께 적용여 임파워먼트 내용을 구성하였다. 임파워먼트 중재 제공은 박원우(2010)의 임파워먼트 실천매뉴얼을 참고로 하여 주1회, 180분씩, 7주, 총 21시간으로 진행하는 프로그램을 적용하였다. 실험 후 실험군에게 실험종료 직후와 실험종료 1주후에 자기효능감, 조직몰입, 소진, 직무만족, 이직의도를 측정하였다. 대조군은 실험군과 동일한 사전조사와, 동일한 기간의 사후조사를 하되 윤리적 이유로 조사가 완전히 끝난 후 실험군에게 제공되었던 임파워먼트 프로그램의 일부분인 4시간 집약적인 임파워먼트 프로그램을 제공하였다..
수집된 자료는 SPSS WIN 12.0 프로그램을 이용하여 실험군과 대조군의 동질성 검정은 x2-test와 ｔ-test로 분석하였으며, 가설검정은 일측성 ANCOVA로 분석하였다.
연구의 결과는 다음과 같았다.
제1가설:“실험군은 대조군보다 자기효능감 증가 정도가 클 것이다” 라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 자기효능감 점수가 대조군보다 유의한 차이로 증가하여 제 1가설은 지지되었다
제2가설:“실험군은 대조군보다 조직몰입 증가 정도가 클 것이다”라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 조직몰입 점수가 대조군보다 유의한 차이로 증가하여 제 2가설은 지지되었다
제3가설 “실험군은 대조군보다 소진 감소 정도가 클 것이다” 라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 소진 점수가 대조군보다 유의한 차이로 감소하여 제 3가설은 지지되었다
제4가설 “실험군은 대조군보다 직무만족 증가 정도가 클 것이다” 라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 직무만족 점수가 대조군보다 유의한 차이로 증가하여 제 4가설은 지지되었다
제5가설 “실험군은 대조군보다 이직의도 감소 정도가 클 것이다” 라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 이직의도 점수가 대조군보다 유의한 차이로 감소하여 제 5가설은 지지되었다
결론적으로 본 연구의 임파워먼트 프로그램은 임상간호사를 위한 자기효능감, 조직몰입, 직무만족을 높이고, 소진과 이직의도를 감소시키는 효과가 있는 것으로 확인되었다. 그러므로 본 프로그램은 임상간호사의 임파워먼트를 높이는 간호중재로 그 활용도가 클 것으로 기대한다.
본 연구의 대상자는 B광역시에 소재한 B종합병원의 2-3년차의 간호사로서 실험군 27명 대조군 28명으로 총 55명 이었다. 자료수집 기간은 2013년 6월 28일부터 10월 11일까지 이었다. 연구도구로 Sherer 등(1983)이 개발한 일반적 자기효능감, Mowday(1979) 연구를 바탕으로한 조직몰입 측정도구, Pines와 Aronson과 Kafry(1981)가 개발한 소진 척도, Paula(1978)가 개발한 직무만족 척도, Mobley(1982)가 개발한 이직의도 척도, Laschinger 등(1994)이 개발한 Job Activity에 대한 공식적 파워 측정도구와 Organizational Relationship에 대한 비공식적 측정도구를 사용하였다.
실험처치로 Kanter(1977)의 구조적 임파워먼트와 Spreitzer(1995)의 심리적 임파워먼트 이론을 함께 적용여 임파워먼트 내용을 구성하였다. 임파워먼트 중재 제공은 박원우(2010)의 임파워먼트 실천매뉴얼을 참고로 하여 주1회, 180분씩, 7주, 총 21시간으로 진행하는 프로그램을 적용하였다. 실험 후 실험군에게 실험종료 직후와 실험종료 1주후에 자기효능감, 조직몰입, 소진, 직무만족, 이직의도를 측정하였다. 대조군은 실험군과 동일한 사전조사와, 동일한 기간의 사후조사를 하되 윤리적 이유로 조사가 완전히 끝난 후 실험군에게 제공되었던 임파워먼트 프로그램의 일부분인 4시간 집약적인 임파워먼트 프로그램을 제공하였다..
수집된 자료는 SPSS WIN 12.0 프로그램을 이용하여 실험군과 대조군의 동질성 검정은 x2-test와 ｔ-test로 분석하였으며, 가설검정은 일측성 ANCOVA로 분석하였다.
연구의 결과는 다음과 같았다.
제1가설:“실험군은 대조군보다 자기효능감 증가 정도가 클 것이다” 라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 자기효능감 점수가 대조군보다 유의한 차이로 증가하여 제 1가설은 지지되었다
제2가설:“실험군은 대조군보다 조직몰입 증가 정도가 클 것이다”라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 조직몰입 점수가 대조군보다 유의한 차이로 증가하여 제 2가설은 지지되었다
제3가설 “실험군은 대조군보다 소진 감소 정도가 클 것이다” 라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 소진 점수가 대조군보다 유의한 차이로 감소하여 제 3가설은 지지되었다
제4가설 “실험군은 대조군보다 직무만족 증가 정도가 클 것이다” 라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 직무만족 점수가 대조군보다 유의한 차이로 증가하여 제 4가설은 지지되었다
제5가설 “실험군은 대조군보다 이직의도 감소 정도가 클 것이다” 라는 가설을 검증한 결과, 실험군의 이직의도 점수가 대조군보다 유의한 차이로 감소하여 제 5가설은 지지되었다
결론적으로 본 연구의 임파워먼트 프로그램은 임상간호사를 위한 자기효능감, 조직몰입, 직무만족을 높이고, 소진과 이직의도를 감소시키는 효과가 있는 것으로 확인되었다. 그러므로 본 프로그램은 임상간호사의 임파워먼트를 높이는 간호중재로 그 활용도가 클 것으로 기대한다.
목차
I. 서론 11. 연구의 필요성 12. 연구 목적 43. 연구 가설 54. 용어 정의 5Ⅱ. 문헌 고찰 91. 임상간호사를 위한 임파워먼트 프로그램 92. 임파워먼트 프로그램의 효과 12Ⅲ. 이론적 기틀 181. 연구의 이론적 기틀 182. 연구의 개념틀 21Ⅳ. 연구방법 231. 임파워먼트 프로그램 개발 232. 임파워먼트 프로그램의 효과검증 293. 연구 도구 304. 자료수집 기간 및 방법 375. 자료 분석 446. 연구의 제한점 447. 연구 대상자를 위한 윤리적 고려 44Ⅴ. 연구결과 461. 실험군과 대조군의 실험처치 전 동질성검증 462. 가설 검증 49ⅤI. 논 의 571. 임파워먼트 프로그램 개발 572. 임파워먼트 프로그램 효과 검증 593. 본 연구의 간호학적 의의 68ⅥI. 결론 및 제언 69참고문헌 72Abstract 78부록 80
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