환자가 원하는 질적 간호서비스를 제공하기 위해서는 간호 인력관리가 중요하다. 우리나라의 간호 인력 배치수준은 다른 나라와 비교하였을 때 간호사 1명당 환자 수의 비율이 상대적으로 높았으며, 간호사의 이직률을 살펴보았을 때 중소병원이 제일 높았다. 중소병원은 우리나라 의료기관 중 가장 많은 부분을 차지하므로 중소병원의 높은 간호사 이직률은 질적 간호 제공에 부정적 영향을 줄 수 있어 중소병원 간호사의 인력관리는 더욱 중요하다. 재직의도는 이직의도와 상반된 개념으로 간호사의 재직의도를 높일 수 있는 요인을 확인하여 강화하게 되면, 유능한 간호사를 보유할 수 있어 결과적으로 조직의 유효성을 증가시킬 수 있다. 이에 본 연구는 임상간호인성과 조직몰입이 중소병원 간호사의 재직의도에 미치는 영향을 파악하여 중소병원의 간호 인력관리에 필요한 기초자료를 제공하기 위하여 수행되었다.
본 연구는 서술적 조사연구로 B 광역시에 소재한 3개의 중소병원 간호사 177명을 대상으로 하였다. 본 연구는 자료수집 전 B광역시 소재 K대학교 기관생명윤리위원회(IRB)의 심의를 거쳐 연구의 승인을 받은 후 2020년 8월 27일부터 동년 9월 30일까지 설문지를 사용하여 자료수집을 실시하였다. 자료수집방법은 연구자가 해당 중소병원 간호부의 동의를 얻고, 본 연구의 목적을 이해하고 연구 참여에 본인 의사로 동의한 자에 한하여 구조화된 설문지를 배부하였고, 직접 자기 기입방식으로 응답하였으며 작성된 설문지는 그 즉시 밀봉하여 연구자가 직접 간호부와 병동에 방문하여 회수하였다. 연구도구로 임상간호인성은 박정혜(2016)가 개발한 임상간호인성 측정 도구를 사용하였다. 조직몰입은 Allen과 Meyer (1990)가 개발한 조직몰입 측정 도구를 전진호, 이종화, 유진영(2013)이 수정·보완한 도구를 사용하였다. 재직의도는 Cowin (2002)이 개발한 Nurses’ Retention Index (NRI)를 김민정(2006)이 번역한 재직의도 측정 도구를 사용하였다.
자료분석 방법은 SPSS WIN 22.0 프로그램을 이용하여 실수, 백분율, 평균과 표준편차, 평균평점과 표준편차, 최소값, 최대값, t-test, ANOVA와 Scheffe test, Pearson’s correlation coefficients 및 multiple regression을 사용하였다.

본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.

1. 대상자의 임상간호인성 정도는 평균이 201.03±22.78점(도구범위:53-265), 평균평점이 3.79±0.43점(척도범위:1-5)로 나타났다. 임상간호인성 하위영역의 평균평점은 상호작용 공정성 4.11±0.79점, 예절 3.99±0.54점, 진실 3.96±0.59점 순으로 높게 나타났고, 침착 3.36±0.71점, 근면 3.56±0.67점, 정중 3.57±0.58점 순으로 낮게 나타났다. 대상자의 조직몰입 정도는 평균이 50.19±10.04점(도구범위:17-85), 평균평점이 2.95±0.59점(척도범위:1-5)로 나타났다. 대상자의 재직의도 정도는 평균이 23.05±5.35점(도구범위:4-32), 평균평점이 5.76±1.34점(척도범위:1-8)로 나타났다.

2. 대상자의 일반적 특성 중 직무 관련 특성에 따른 임상간호인성 정도는 근무만족(F=10.0, p<.001)에 따라 유의한 차이가 나타났다.
대상자의 일반적 특성 중 인구 사회학적 특성에 따른 조직몰입 정도는 성별(t=-2.43, p=.048)에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 직무 관련 특성에 따른 조직몰입 정도는 희망부서근무여부(t=3.71, p<.001), 임상경력(F=3.70, p=.013), 근무만족(F=33.04, p<.001), 급여만족(F=19.76, p<.001)에 따라 유의한 차이가 나타났다.
대상자의 재직의도 정도는 일반적 특성 중 인구 사회학적 특성 중 연령(t=-3.11, p=.002), 결혼상태(t=2.08, p=.039)에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 직무 관련 특성 중 희망부서근무여부(t=4.14, p<.001), 근무만족(F=25.96, p<.001), 급여만족(F=9.78, p<.001)에 따라 유의한 차이가 나타났다.

3. 대상자의 재직의도 정도는 임상간호인성(r=.454, p<.001), 조직몰입(r=.624, p<.001)과 순 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

4. 대상자의 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 조직몰입(β=.425, p<.001)으로 나타났고, 다음으로 연령(β=.207, p=.001), 임상간호인성(β=.164, p=.011), 근무만족(β=.151, p=.022), 희망부서근무여부(β=.128, p=.025) 순으로 나타났으며, 이들을 모두 포함시켰을 때 영향요인들은 재직의도를 총 47.9% 설명하는 것으로 나타났다.

결론적으로, 중소병원 간호사의 임상간호인성, 조직몰입이 높을수록 재직의도 정도가 높았다. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 조직몰입, 연령, 임상간호인성, 근무만족, 희망부서근무여부 순으로 나타났다. 따라서 조직몰입 관리를 위하여 조직원의 건의 수용, 공정한 인사제도등의 병원 차원의 제도적 방안과 함께 멘토링 프로그램의 개발과 적용이 필요하다. 그리고 임상간호인성을 높일 수 있는 임상간호인성함양 교육 프로그램 개발과 상급종합병원 간호사와 중소병원 간호사의 임상간호인성과 조직몰입, 재직의도의 차이에 대한 반복적인 연구가 필요하다. 또한, 중소병원 간호사들의 재직의도에 대한 사회·문화 현상을 심층적으로 이해하기 위한 질적연구가 필요하다 사료된다. 그리고 재직의도를 증진하기 위해 병원의 정책적 지지와 적절한 보상이 이루어져야 하며, 중소병원 간호사들의 간호인력 채용 시에 간호사가 희망하는 부서를 고려하여 배치함으로써 간호사의 재직의도 증진을 위한 선제적 관리가 요구된다.

Nursing workforce management is important to provide high-quality nursing services that patients want to have. Compared to other countries, the number of patients per nurse is relatively high in Korea, and nurses'' turnover rate is highest in small and medium hospitals.
Small and medium-sized hospitals occupy the largest portion of medical institutions in Korea, so the high nurse turnover rate in small and medium hospitals may negatively affect the provision of high-quality nursing care, so the nursing workforce management in small and medium hospitals is more important.
The intention to retain is the opposite concept of the turnover. Identifying and reinforcing factors that can increase nurses'' retention intention can hold competent nurses and, consequently, increase the organization''s effectiveness.
Therefore, this study was conducted to provide basic data necessary for nursing workforce management in small and medium hospitals by understanding the influences of clinical nurses character and organizational commitment on the nurse''s retention intention in small and medium hospitals.
This study is descriptive research, and 177 nurses in 3 small and medium hospitals located in B Metropolitan City were selected as research candidates. This study was deliberated by the Institutional Review Board (IRB) of K University in B metropolitan city before data collection. After obtaining approval for the study, data was collected using questionnaires from 27th August 2020 to 30th September 2020.
As for the data collection method, a structured questionnaire was distributed only to those who obtained the consent of the nursing department of the hospital, understood the purpose of this study, and agreed to participate in the study. The candidates answered by self-description, and the questionnaires were immediately sealed and collected directly visiting the department of nurses and the researcher''s ward.
As for the research tool, Nurse’s Character Scale for Care in Clinical settings developed by Park Jeong-hye (2016), was used. For organizational commitment, a tool for measuring organizational commitment developed by Allen and Meyer (1990) (modified and supplemented by Jeon Jinho, Lee Jonghwa, and Yoo Jinyoung (2013)) was used. For the intention to retain, the Nurses'' retention intention Index (NRI) (translated by Kim Minjeong, 2006) developed by Cowin (2002) was used.
As for the data analysis method, real, percentage, mean and standard deviation, average score and standard deviation, minimum, maximum, t-test, ANOVA and Scheffe test, Pearson''s correlation coefficients and multiple regression were used utilizing the SPSS WIN 22.0 program.

The summary of this study is as follows.

1. The degree of clinical nurses character of candidates was found to have an average score of 201.03±22.78 points (tool range: 53-265) and an average grade of 3.79±0.43 points (scale range: 1-5). The average grade of sub-domain of the clinical nurses character was relatively high in the order of interaction fairness 4.11±0.79 points, etiquette 3.99±0.54 points, truth 3.96±0.59 points, and relatively low in order of calm 3.36±0.71 points, diligence 3.56±0.67 points, and politeness 3.57±0.58 points respectively. The average score of the candidates'' organizational commitment was 50.19±10.04 points (tool range: 17-85), and the average grade was 2.95±0.59 points (scale range: 1-5). As for the degree of retention intention, the average score was 23.05±5.35 points (tool range: 4-32), and the average grade was 5.76±1.34 points (scale range: 1-8).

2. Among the general characteristics of candidates, the degree of clinical nurses character according to job-related characteristics showed a significant difference according to work satisfaction (F=10.0, p<.001).
Among the general characteristics of the candidates, there was a significant difference in the degree of organizational commitment according to the demographic and sociological characteristics according to the gender (t=-2.43, p=.048), and the degree of organizational commitment according to the job-related characteristics was significantly different according to whether to work in the desired department. (t=3.71, p<.001), clinical career (F=3.70, p=.013), work satisfaction (F=33.04, p<.001) and salary satisfaction (F=19.76, p<.001).
The degree of retention intention of candidates was significantly different according to age (t=-3.11, p=.002) and marital status (t=2.08, p=.039) among the general characteristics of demographic and social characteristics. Among job related the characteristics, there were significant differences according to whether to work in the desired department (t=4.14, p<.001), work satisfaction (F=25.96, p<.001), and salary satisfaction (F=9.78, p<.001).

3. The degree of candidates’ retention intention was found to have a positive correlation with clinical nurses character (r=.454, p<.001) and organizational commitment (r=.624, p<.001).

4. The organizational commitment (β=.425, p<.001) was the greatest influential factor on the candidates’ retention intention, followed by age (β=.207, p=.001), and clinical nurses character (β=.164, p=.011), job satisfaction (β=.151, p=.022), and whether to work in the desired department (β=.128, p=.025). When all these were included, influencing factors were found to explain the retention intention up to 47.9%.

In conclusion, the stronger the clinical nurses character and organizational commitment of small and medium hospital nurses, the higher the retention intention of nurses was. The degree of factors influencing the candidates’ retention intention were in the order of organizational commitment, age, clinical nurses character, work satisfaction, and whether to work in the desired department.
Therefore, for organizational commitment management, it is necessary to develop and apply a mentoring program and institutional measures at the hospital level, such as acceptance of members'' recommendations and a fair personnel system.
It is also necessary to develop a clinical nurses character cultivation program that can increase clinical nurses character and repetitive studies on the differences in clinical nurses character, organizational commitment, and retention intention of nurses between those in senior general hospitals and small and medium hospitals are necessary.
Besides, it is considered that qualitative research is needed to intensively understand the social and cultural phenomena of nurses’ retention intention in small and medium hospitals.
Lastly, the hospital''s policy support and appropriate compensation must be made to promote the retention intention of nurses. A proactive management to promote the retention intention of nurses is required by considering and placing the nurses to their desired departments when employing the nurses in the small and medium hospitals.