부당해고재심판정취소소송 판결과 해고무효확인소송 판결 간의 모순된 판단의 방지

김홍영

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김홍영 (성균관대학교)

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제36호

발행연도: 2010.12

수록면: 201 - 238 (38page)

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I made the research about the solution of the contradiction between the decision for the withdrawal claim of the reexamination and the decision in the declatory litigation for nullity of the dismissal on the remedy for the dismissal. On both lawsuits the violation of the Labour Standards Act Article 23. ① is reviewed about same dismissal case. Because their procedures are different each other, sometimes happens the contradiction between the two decisions. The concerned labours, however, can't accept results like this. In order to avoid this kind of the inconsistency, I think, the later trial has to respect the formerly settled judgement. To deny the need for remedy or sue in the following action or to acknowledge the high probative force of evidence for the previous decision can be the method for solution.

#해고무효확인소송 #재심판정취소소송 #구제이익 #소의 이익 #증명력 #확정판결 #declatory litigation for nullity of the dismissal #litigation for the withdrawal of the reexamination #need for remedy #need for sue #high probative force of evidence #irrevocable judgment

참고문헌 (42)

참고문헌 신청

1. [단행본] - 중앙노동위원회 / 2007 / 노동위원회연보, 제9호 : 54 ~

2. [보고서] - 이철수 / 2005 / 노동분쟁해결제도, 2005년 연구용역보고서 : 79 ~ 80

3. [기타자료] - / / 대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결

4. [기타자료] - / / 대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결

5. [기타자료] - / / 서울고등법원 2010. 2. 5. 선고 2007나49139 판결 (상고됨)

이 논문과 연관된 판례 (29)

대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결

[1] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목
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대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결

[1] 근로기준법 제47조, 제48조 및 같은법시행령 제30조의 규정에 의하면 연·월차유급휴가의 발생요건은 서로 상이하고, 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있고, 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하고 다만
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대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결

가.. 자동차운전수로 참가인 회사에 입사한 원고가 약 10개월 사이에 승무거부, 난폭운전 등의 잘못이 있어서 시말서 등을 8회나 제출한 행위는 원고의 근무자세가 불성실함을 보여주는 것이고, 20일 이상 결근하는 경우 휴직원을 제출하여 승인받도록 규정되어 있는 취업규칙에 따라 참가인이 지시한 휴직원의 보완제출 및 시말서의 제출을 거부함은 물론
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대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결

가. 근로기준법 제42조 제1항, 부칙 제3조 제1항은 1일 또는 1주일을 단위로 하여 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 위 법조문의 근로시간은 실근로시간을 의미한다.
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대법원 2008. 9. 25. 선고 2006도7233 판결

[1] 근로자에 대하여 불이익처분을 할 수 있는 사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 불이익처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로 구 근로기준
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대법원 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단
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대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결

[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위
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대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결

사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도, 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조
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서울고등법원 2010. 2. 5. 선고 2007나49139 판결

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대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결

[1] 노동조합법 제42조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다.
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대법원 1992. 7. 28. 선고 92누6099 판결

가. 근로기준법 제27조의 3의 규정에 의하여 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당한 이유가 없음을 이유로 구제신청을 하여 구제절차가 진행 중에 근로자가 별도로 사용자를 상대로 같은 사유로 해고무효확인청구의 소를 제기하였다가 청구가 이유 없다 하여 기각판결을 선고받아 확정되었다면, 부당해고가 아니라는 점은 이미 확정되어 더
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대법원 1991. 12. 10. 선고 91다14420 판결

가. 확인의 소에 있어서는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안, 위험이 있고 그 불안, 위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때에만 인정된다고 할 것이므로 확인의 소의 피고는 원고의 권리 또는 법률관계를 다툼으로써 원고의 법률적
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대법원 2002. 12. 27. 선고 2000다47361 판결

[1] 민법 제103조에 의하여 무효로 되는 반사회질서 행위는 법률행위의 목적인 권리·의무의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 경우뿐 아니라 그 내용 자체는 반사회질서적인 것이 아니라고 하여도 법률적으로 이를 강제하거나 법률행위에 반사회질서적인 조건 또는 금전적 대가가 결부됨으로써 반사회질서적 성질을 띠게 되는
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대법원 1994. 5. 27. 선고 93도3377 판결

가. 형법 제13조 단서에서 말하는 특별한 규정이 있는 경우라 함은 다른 형벌법규에 의하여 처벌하는 죄의 성립에 고의를 요하지 아니한다는 명문의 규정이 있거나 그 법률규정 중에 그러한 취지를 명백하게 알 수 있는 경우를 의미하므로, 이와 같은 특별한 규정이 있는 경우에 해당하는 것으로 인정되지 아니하는
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대법원 1993. 9. 14. 선고 92누4611 판결

가. 지방공무원법과 지방전문직공무원규정등 관계법령의 규정내용에 비추어 보면, 지방전문직공무원 채용계약에서 정한 채용기간이 만료한 경우 채용계약을 갱신하거나 채용기간을 연장할 것인지 여부는 지방자치단체장의 재량에 맡겨져 있는 것으로 보아야 할 것이므로 지방전문직공무원 채용계약에서 정한 기간이 형식적인 것에 불과하고 그 채용계약은 기간의 약정이
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대법원 2009. 3. 12. 선고 2008다36022 판결

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대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의
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대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결

[1] 사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게
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대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결

해고무효확인의 소는 해고, 즉 근로계약관계를 종료시킨 사용자의 일방적인 의사표시라는 과거의 법률행위가 무효라는 점에 대하여 판결로써 공적 확인을 하여 달라는 것이므로, 그 확인심판의 대상(소송물)은 소장의 청구취지에 표시된 해고의 무효 여부 그 자체로 보아야 할 것이고, 판결의 기판력에 의하여 확정되는 사항도 심판의 대상으로서 판결 주문에
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대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결

[1] 근로기준법 제33조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다.
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대법원 1990. 5. 22. 선고 89다카33944 판결

민사판결에 의하여 확정된 사실은 다른 민사, 형사사건 등의 판결에서 법원이 구속을 받는 것은 아니지만 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 될 수는 있는 것이다.
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대법원 2007. 1. 11. 선고 2005도8291 판결

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대법원 2005. 12. 23. 선고 2004다55698 판결

[1] 전에 제기된 소와 후에 제기된 소의 소송물이 동일하지 않다고 하더라도, 후에 제기된 소의 소송물이 전에 제기된 소에서 확정된 법률관계와 모순되는 정반대의 사항을 소송물로 삼았다면 이러한 경우에는 전번 판결의 기판력이 후에 제기된 소에 미치는 것이지만, 확정판결의 기판력은 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단의 결론에만 미치고
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대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결

가. 단체협약 제19조(벌칙)가 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규
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대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결

가. 구 출입국관리법(1992.12.8. 법률 제4522호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조 제1항에서 외국인이 대한민국에서 체류하여 행할 수 있는 활동이나 대한민국에 체류할 수 있는 신분 또는 지위에 관한 체류자격과 그 체류기간에 관하여 규율하면서 아울러 같은 조 제2항에서 외국인 고용제한을 규정하고 있는바, 그 입법취지가 단순히 외국인
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대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204,86다카1035 판결

가. 노동조합법 제42조, 제43조에 규정된 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령절차는 부당노동행위에 해당하는 해고등 불이익처분에 대한 공법상의 권리구제절차로서 사용자와 노동자 사이의 사법상 법률관계에 직접 영향을 미치는 것은 아니므로, 노동자는 위 권리구제절차와는 별도로 민사소송으로 해고등 불이익처분이
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대법원 2003. 8. 19. 선고 2001다47467 판결

[1] 부동산에 관한 점유취득시효기간이 경과한 후 원래의 소유자의 위탁에 의하여 소유권이전등기를 마친 신탁법상의 수탁자는 그 점유자가 시효취득을 주장할 수 없는 새로운 이해관계인인 제3자에 해당하고, 그 수탁자가 해당 부동산의 공유자들을 조합원으로 한 비법인사단인 재건축조합이라고 하여 달리 볼 것도 아니다.
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대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것)에 의한 부당노동행위구제제도는 집단적 노사관계질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있음에 비하여, 구 근로기준법(1997.
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대법원 1996. 2. 9. 선고 94누9771 판결

회사가 근로자를 징계해고한 것은 가사 근로자가 입사시 제출한 이력서에 최종학력을 기재하지 아니하고 타 회사 근무기간을 실제보다 길게 기재한 것이 회사 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 하더라도, 실제로는 근로자가 주동이 되어 노동조합을 설립하고 그 위원장이 되어 단체교섭을 요구하고 나서는 등 적극적으로 노조활동을 하는 것을 혐오한 나머
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김홍영

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