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목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 연령차별의 특수성과 고용에서의 연령차별금지의 필요성
Ⅲ. 연령차별규제에 대한 현행법의 한계
Ⅳ. 고용상 연령차별금지의 법적 과제
Ⅴ. 맺음말
〈Abstract〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (7)
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대법원 1993. 4. 9. 선고 92누15765 판결
성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약서 및 취업규칙의 조항이 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고 본 사례.
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헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부〔각하〕
1. 법률의 위헌여부에 대한 재판(裁判)의 전제(前提)라함은 첫째, 구체적인 사건이 위헌제청신청 당시 법원에 현재 계속(係屬)중이어야 하고, 둘째, 위헌여부가 문제되는 법률
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 1993. 12. 28. 선고 92다34858 판결
가. 감원을 위한 해고가 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 한 사례.
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대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결
가. 근로기준법 제94조, 제95조에 의하면 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경함에 있어 당해 사업장 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하고 그 동의를 얻지 못한 경우에는 근로자에게 불이익하게 변경되는 부분은 무효라고 할 것이지만
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대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결
가. 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하
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대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결
[1] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
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