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일본의 여성 취업률은 지속적으로 증가하고 있음에도, 여전히 적지 않은 여성들이 임신, 출산, 육아, 개호, 간호 등‘돌봄’를 계기로 직장을 떠난다. 더욱이, 「육아개호휴직법」을 중심으로 일과 돌봄의 양립을 도모하기 위한 법제도가 보완되고 있음에도 여성은 직장을 그만두거나, 혹은 일과 돌봄의 양립이 가능할 수 있도록 비정규 고용형태의 취업을 선택하고 있다.
우선, 법제도적 측면에서 일본은 육아휴직제도가 일찍이 마련되고, 다른 돌봄에 비해 육아와 일의 양립 지원은 비교적 내실화되어 있다. 그러나 후생노동성이 2012년에 공표한 통계 조사 결과에 따르면, 여성이 제1자녀 출산 1년 전에 사직한 이유(복수 응답)에 대해, 원래의 근무형태가 정규직인 경우는“육아에 전념하고 싶어서 자발적으로 그만두었다”(40.7%), “일을 계속하고 싶었지만, 양립이 어려워서 그만두었다”(35.3%), “임신과 관련된 건강상의 이유로 그만두었다”(25.6%), “해고되었다, 사직권고를 받았다”(10.5%)로 나타났다. 또한 원래의 근무형태가 파트타이머·아르바이트인 경우에는 각각 47.1%(육아전념), 28.5%(양립곤란), 40.0%(건강상의 이유), 5.5%(해고 등)으로 나타났다. 나아가 같은 조사에서 제도가 있음에도 불구하고 육아휴직을 취득하지 않는 이유에 대해서는“직장 분위기나 업무 상황 때문에”(35.9%), “경제적인 이유에서”(27.7%), “업무에 빨리 복귀하고 싶어서”(16.4%), “남편이 육아휴직을 받고 있기 때문에”(0.3%), “기타”또는“모르겠다”(19.7%)로 나타났다. 이 조사에서 남성이 육아휴직을 취득하지 않는 이유 역시 49.0%가“직장 분위기나 업무 상황 때문에”라고 답했는데, 이는 2001년 37.0%에서 더 증가한 것이다.
특히, 이 연구에서는 노동자가 직장 분위기를 느끼고 그것을 스스로의 의사결정에 반영시켜 나가는 것을‘내면화’라고 한다. 또한 돌봄에 관해서는‘성별역할분업 의식’이 여성 속에‘내면화’되어 있고, 그것이 사직과 같은 결정 등에 반영되고 있다는 대답을 쉽게 생각할 수 있다. 그러나 사회에서‘남성은 일, 여성은 가정’과 같은 성별역할분업 의식이 남녀 모두에게 서서히 희박해지고 있는 상황에서, 성별역할분업 의식만으로 여성 노동자의 행동을 설명하기는 어렵다. 또한‘직장 분위기’를 내면화하고 있는 것은 여성 노동자뿐 만은 아니며, 앞에서 본 조사 결과처럼 육아휴직 취득을 주저하는 남성 노동자 또한 그 의식속에‘직장 분위기’를 내면화하고 있다. 또한 임신 사실을 알린 여성 노동자와 임부인 여성 노동자가, 혹은 개호나 간호의 부담을 지면서 일을 계속하는 노동자가 상사나 동료, 회사로부터 괴롭힘이나 압박을 받는 현상은‘직장 분위기’를 내면화한 상사나 동료 등에 의해 촉발되고 있다고 할 수 있다.
이러한 관점에서 이 연구는‘직장 분위기’라는 말로 막연히 표현되는 것을 보다 구체적으로 분석한 후, 그것을 내면화하고 표출하는 노동자의 의사나 행동을 해결하는 것이 일과 돌봄의 양립에 따라 생기는 여러 문제를 극복하기 위한 중요한 과제가 된다는 것을 검토하였다. 이를 위해 이 연구는 우선, 일본 여성 노동자의 취업과 돌봄과의 관계에 대해서 현황을 파악하고, 1985년의「남녀고용기회균등법」제정 이후 법에서 어떠한‘여성 노동자’상이 형성되어 왔는지를 살펴보았다. 그리고 일과 돌봄의 양립을 도모하는 법제도의 현황을 검토한 후, ‘직장 분위기’를 구체적으로 파악하는 작업을 시도하였다. 나아가 이를 바탕으로 임신·출산 및 육아와 관련된 불이익 취급에 대한 판례를 통해 위법성 판단의 방향성을 검토함으로써, 오늘날 일본 여성의 노동과 돌봄 양립을 둘러싼 양상을 직장 및 사회분위기의 요인에 집중하여 분석을 시도하였다.
우선, 법제도적 측면에서 일본은 육아휴직제도가 일찍이 마련되고, 다른 돌봄에 비해 육아와 일의 양립 지원은 비교적 내실화되어 있다. 그러나 후생노동성이 2012년에 공표한 통계 조사 결과에 따르면, 여성이 제1자녀 출산 1년 전에 사직한 이유(복수 응답)에 대해, 원래의 근무형태가 정규직인 경우는“육아에 전념하고 싶어서 자발적으로 그만두었다”(40.7%), “일을 계속하고 싶었지만, 양립이 어려워서 그만두었다”(35.3%), “임신과 관련된 건강상의 이유로 그만두었다”(25.6%), “해고되었다, 사직권고를 받았다”(10.5%)로 나타났다. 또한 원래의 근무형태가 파트타이머·아르바이트인 경우에는 각각 47.1%(육아전념), 28.5%(양립곤란), 40.0%(건강상의 이유), 5.5%(해고 등)으로 나타났다. 나아가 같은 조사에서 제도가 있음에도 불구하고 육아휴직을 취득하지 않는 이유에 대해서는“직장 분위기나 업무 상황 때문에”(35.9%), “경제적인 이유에서”(27.7%), “업무에 빨리 복귀하고 싶어서”(16.4%), “남편이 육아휴직을 받고 있기 때문에”(0.3%), “기타”또는“모르겠다”(19.7%)로 나타났다. 이 조사에서 남성이 육아휴직을 취득하지 않는 이유 역시 49.0%가“직장 분위기나 업무 상황 때문에”라고 답했는데, 이는 2001년 37.0%에서 더 증가한 것이다.
특히, 이 연구에서는 노동자가 직장 분위기를 느끼고 그것을 스스로의 의사결정에 반영시켜 나가는 것을‘내면화’라고 한다. 또한 돌봄에 관해서는‘성별역할분업 의식’이 여성 속에‘내면화’되어 있고, 그것이 사직과 같은 결정 등에 반영되고 있다는 대답을 쉽게 생각할 수 있다. 그러나 사회에서‘남성은 일, 여성은 가정’과 같은 성별역할분업 의식이 남녀 모두에게 서서히 희박해지고 있는 상황에서, 성별역할분업 의식만으로 여성 노동자의 행동을 설명하기는 어렵다. 또한‘직장 분위기’를 내면화하고 있는 것은 여성 노동자뿐 만은 아니며, 앞에서 본 조사 결과처럼 육아휴직 취득을 주저하는 남성 노동자 또한 그 의식속에‘직장 분위기’를 내면화하고 있다. 또한 임신 사실을 알린 여성 노동자와 임부인 여성 노동자가, 혹은 개호나 간호의 부담을 지면서 일을 계속하는 노동자가 상사나 동료, 회사로부터 괴롭힘이나 압박을 받는 현상은‘직장 분위기’를 내면화한 상사나 동료 등에 의해 촉발되고 있다고 할 수 있다.
이러한 관점에서 이 연구는‘직장 분위기’라는 말로 막연히 표현되는 것을 보다 구체적으로 분석한 후, 그것을 내면화하고 표출하는 노동자의 의사나 행동을 해결하는 것이 일과 돌봄의 양립에 따라 생기는 여러 문제를 극복하기 위한 중요한 과제가 된다는 것을 검토하였다. 이를 위해 이 연구는 우선, 일본 여성 노동자의 취업과 돌봄과의 관계에 대해서 현황을 파악하고, 1985년의「남녀고용기회균등법」제정 이후 법에서 어떠한‘여성 노동자’상이 형성되어 왔는지를 살펴보았다. 그리고 일과 돌봄의 양립을 도모하는 법제도의 현황을 검토한 후, ‘직장 분위기’를 구체적으로 파악하는 작업을 시도하였다. 나아가 이를 바탕으로 임신·출산 및 육아와 관련된 불이익 취급에 대한 판례를 통해 위법성 판단의 방향성을 검토함으로써, 오늘날 일본 여성의 노동과 돌봄 양립을 둘러싼 양상을 직장 및 사회분위기의 요인에 집중하여 분석을 시도하였다.
목차
국문초록
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 일본 여성 노동자의 취업과 돌봄을 둘러싼 상황
Ⅲ. 일본법에서의 여성 노동자상의 변화 및 노동과 돌봄의 양립지원 제도
Ⅳ. 일과 돌봄의 양립을 막는‘불이익 취급’의 제반 양상 및 위법성 판단 방법
Ⅴ. 결론
참고문헌
ABSTRACT
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