헌법상 적정임금보장의무에 대한 소고

김린

doi:10.32716/LLR.2019.09.47.333

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김린 (인하대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제47호

발행연도: 2019.9

수록면: 333 - 364 (32page)

DOI: 10.32716/LLR.2019.09.47.333

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실무에서는 비정규직의 열악한 처우를 개선하기 위한 해석론적 근거를 주로 차별시정에서 찾고 있다. 차별시정은 비교대상을 선정하는 것이 필수적인바, 적절한 비교대상을 찾지 못하면 성립되기 어렵다. 그러나 열악한 처우는 노동 자체에 대한 정당한 몫이 주어지지 않았다는 점을 의미하기도 하므로, 문제가 되는 직무에 대한 정당한 몫이 무엇인가를 산정하는 방식에 의해서도 해결이 가능하다. 이러한 방식은 헌법 제32조 제1항에서 규정하고 있는 적정임금보장의무에서 그 법적 근거를 찾을 수 있다.
적정임금보장의무는 1980년 헌법에 처음 규정되었다. 1980년에 이르기까지 정부의 성장우선주의 정책으로 인해 성장 과실에 대한 분배가 적정하게 이루어지지 않아 빈부격차가 심화된데다 최저임금제가 20년 넘게 시행되지 않고 있다는 점이 도입의 배경이 되었다. 이러한 배경으로 인해 학계는 오랫동안 임금의 적정성에 대해 인간다운 생활 수준으로 해석함으로써 모든 노무제공자에 보편적으로 적용되는 추상적 기준을 제시해 왔다.
그러나 시간의 경과로 사회보장제도가 확충되고 최저임금제가 시행되었으며 노동존중을 요구하는 목소리가 높아짐에 따라 이러한 해석론을 재검토할 필요가 생겼다. 특히 노동에 대한 존중은 노동에 대한 정당한 대가의 지급을 포함하고 있으며 이는 곧 인간 존엄성의 옹호와도 관련성이 크다. 이러한 관점에서 이제 적정임금은 전통적 견해에 더하여, 개별‧구체적 노동에 대한 정당한 대가도 의미한다고 볼 필요가 있다. 즉, 임금의 적정성에 대한 추상적 기준 제시에서 더 나아가 개별적, 구체적 기준을 제시하여야 한다.
적정임금보장의무는 의무이행의 정도에 대해 노력을 기준으로 삼고 있어 사법심사에서는 큰 효력을 갖지는 못하지만, 그렇다하여 입법부와 행정부가 그 의미를 폄하할 수 있는 것은 아니다. 이에 입법부와 행정부가 적정임금 발견에 적극적으로 나설 필요가 있다. 정당한 대가를 의미하는 적정임금을 개별, 구체적 관점에서 확인하기 위해서는 직종별, 직무별 임금 현황을 파악하고 그에 관한 자료를 축적하는 방식을 고려해 볼 수 있다.

The interpretative basis for improving the poor treatment of irregular workers is mainly found in the correction of discrimination. However, poor treatment also means that a fair share of labor itself is not given, and the solution can be found in the constitutional adequate wage guarantee obligation(“AWGO”). The AWGO were first established in the 1980 Constitutional amendment. This is based on the fact that until 1980, the government"s policy of growth-firstism had widened the gap between the rich and the poor due to insufficient distribution of its fruit and the minimum wage system had not being implemented for more than 25 years. For this background, the academic community has interpreted the adequacy of wages as a human standard of living. This can be seen as an abstract standard that is universally applied to all labor providers.
However, over time, the social security system was expanded, the minimum wage system was implemented, and voices calling for respect for labor were raised. In this regard, there is a need to reconsider conventional interpretation. In particular, respect for labor involves the payment of a adequate wage for labor, which is related to the human dignity. Therefore, today"s adequate wage should also be seen as a justifiable price for individual concrete work. In other words, individual and specific standards should be presented in addition to the abstract standards of wage adequacy.
The AWGO is literally based on effort on the degree of performance of the obligations, and thus have little effect on judicial review. Even so, neither the assembly nor the government can disregard its meaning. To identify the adequate wage from an individual and concrete perspective can be attempted by checking the wage status by occupation and job and accumulating data. The assembly and the government should actively take the lead in finding the adequate wage.

#적정임금 #최저임금 #비정규직 차별 #인간다운 생활 #adequate wage #fair wage #discrimination #irregular worker #decent life

참고문헌 (16)

참고문헌 신청

권영성 / 2010 / 헌법학원론 / 법문사

김백유 / 2016 / 제5공화국 헌법의 성립 및 헌법발전 / 일감법학 (34):87~148

김유성 / 2006 / 노동법 I / 법문사

김진곤 / 2015 / 임금보호에 대한 헌법적 명령 / 헌법학연구 21(4):1~31

김철수 / 1988 / 한국헌법사 / 대학출판사

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대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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헌법재판소 2017. 5. 25. 선고 2016헌마640 결정

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가. 주택법 제38조 제1항 및 제2항, 임대주택법 제20조 제1항, 임대주택법 시행령 제19조 등을 종합하여 보면, 국토해양부령에서 주택의 종류에 따른 주택공급의 취지에 맞게 `입주자 자격’을 일정하게 규율할 것이 예정되어 있다고 할 것이고, 이 사건 심판대상
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헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 전원재판부

가. 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리”만이 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있는바, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 할 것이므로 외국인 근로자라고 하여
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대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결

[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
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대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결

[1] 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적
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