취업규칙 불이익변경의 효력과 그 한계에 대한 고찰

양정인

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자료유형: 학술저널

저자정보: 양정인 (인사이트 법률사무소)

저널정보: 연세대학교 법학연구원 법학연구 법학연구 제30권 제4호

발행연도: 2020.1

수록면: 417 - 452 (36page)

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우리 근로기준법은 제94조에서 취업규칙상의 근로조건을 불리한 내용으로 변경함에 있어서 근로자 과반수(또는 과반수를 대표하는 노동조합)의 집단적 동의를 요건으로 하고 있다. 얼마 전까지만 하더라도 근로자 과반수의 집단적 동의절차를 거친 취업규칙은 개별 근로자의 동의여부와 무관하게 해당 사업장의 모든 근로자에게 적용된다는 것이 일반적인 해석으로 받아들여져 왔다. 그러나, 2019. 11. 14. 선고된 대법원 판결에서 취업규칙 불이익 변경에 있어 근로자의 집단적 동의를 거쳤다 하더라도 해당 근로조건에 대하여 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 존재하는 경우, 취업규칙의 불이익한 변경에 동의하지 않은 개별 근로자에게는 변경된 취업규칙을 적용할 수 없다는 취지의 판시를 하였다. 이 판결에 대하여는 근로자의 집단적 동의라는 취업규칙 불이익 변경의 절차요건을 규정한 근로기준법 제94조를 무의미하게 하며 같은 쟁점에 대한 기존 대법원 판례와 배치되는 판결이라는 비판론과, 다양한 근거를 바탕으로 해당 판례의 사실관계의 특수성에 비추어 근로기준법의 정당한 해석 범위 내라는 옹호하는 입장이 대립하고 있다. 이와 관련하여 취업규칙과 근로계약의 위계관계의 전제로 근로기준법 제97조의 해석상 취업규칙 간 유리조건 우선의 원칙이 도출되는지, 근로기준법 제94조와 근로기준법 제97조와의 관계, 그리고 근로기준법 제4조의 근로조건 당사자 대등결정의 원칙이 앞선 두 규정의 해석에 있어 지니는 의미 등이 주된 쟁점이 되고 있다. 또한 위 대법원 판결의 선고를 전후하여 많은 사업장에서 취업규칙 불이익변경에 동의하지 않은 개별 근로자에게 변경된 취업규칙 적용여부가 쟁점이 되어 다투어지면서, 각 사안에 대한 판결과 이유에 귀추가 주목되고 있다. 취업규칙 제도는 본질적으로 사용자가 일방적으로 작성하는 사업장내 복무규율이라는 점에서, 당사자가 대등한 지위에서 체결하는 개별 근로계약상의 근로조건을 불이익하게 변경하려면 엄격한 절차가 필요하고 그 적용에 있어서 한계를 지닐 수밖에 없다. 근로계약의 내용이 취업규칙으로 연동되어 정해지는 경우와 별도의 개별적인 근로계약으로 체결된 경우는 취업규칙 불이익 변경의 효력이 달리 작용하게 된다. 대상판결 사안은 노사간 매년 새로운 연봉계약을 체결한 경우로 취업규칙으로 도입한 임금피크제로 근로계약상의 권리를 침해당하게 된 사안으로 취업규칙으로 정해진 근로조건이 새로운 취업규칙으로 대체되는 경우와는 달리 근로계약과 취업규칙간 유리의 원칙이 적용되는 경우이다. 같은 쟁점에 대한 후속 판례에서 이러한 해석론은 좀 더 명확해 지고 있다.

Korean Labor Standard Act requires collective consent of majority of workers (or labor union representing majority of workers) in change of unfavorable working conditions in the employment rules in Article 94. Until recently, it has been accepted as a general interpretation that the employment rules that got the collective consent of majority of workers, apply to all workers in the workplace regardless of agreement of individual worker. However, in the judgment of Korean Supreme Court sentenced on 14th of Nov, 2019, the changed employment rules could not be applied to individual worker who did not agree to the disadvantageous change of employment rules if individual labor contact were more advantageous than the employment rules even if they got collective consent of the workers in unfavorable change of the employment rules. Some legal experts criticize that the judgement is making the Article 94 which stipulates the procedure requirements for changing the disadvantageous employment rules of collective cosent of workers meaningless, and contradicts precedents of Korean Supreme Court on the same issue, while other expert legal argue that it is within the scope of legitimate interpretation of the Labor Standards Act in light of the specificity of the facts of the case based on various grounds. In this regard, the main issues are which one(between employment rules and labor contacts) is higher in the hierarchy, and the maine premises are the interpretation of Article 97 of the Labor Standards Act, the relationship between Article 94 of the Labor Standards Act and Article 97 of the Labor Standards Act, and the meaning of the principle of equalization of the working conditions parties under Article 4 of the Labor Standards Act. Furthermore, the judgement and reasons for each issue are drawing keen attention as the issue of whether to apply the changed employment rules to individual worker who do not agree on the disadvantageous change in employment rules at many workplaces before and after the sentencing of the judgement of Korean Supreme Court. Given that the employment rule system is essentially a user-unilaterally drawn-out service regulation in a workplace, strict procedures are needed to disadvantage the working conditions under individual labor contracts signed by the parties in equal positions and limitations in their application is inevitable. If the contents of the labor contract are determined by linking it to the employment rules, and if it is concluded as a separate labor contract, the effect of the change in disadvantage of the employment rules will be different. The ruling is a case in which labor and management signed a new annual salary contract every year, and the wage peak system introduced by the employment rules violates the rights of the labor contract, and unlike when the working conditions set by the employment rules are replaced by the new employment rules, the principle of labor contracts and employment rules is applied. In subsequent precedents on the same issue, this interpretation is being confirmed and more clearly.

#취업규칙 불이익 변경 #근로계약 #유리조건 우선의 원칙 #근로조건 당사자 대등결정의 원칙 #사적자치

참고문헌 (23)

참고문헌 신청

김형배 / 2019 / 노동법강의 / 신조사

신권철 / 2020 / 근로기준법 주해 / 박영사

노동법실무연구회 / 2015 / 노동조합 및 노동관계조정법 주해 II / 박영사

이상윤 / 2019 / 노동법 / 법문사

임종률 / 2020 / 노동법 / 박영사

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